最新资讯-海南人才招聘网

2011-06-16 / 作者：佚名 / 来源：海南人才网整理

第一章总则　　第一条以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法　　第二章公司招聘和录用政策　　第二条公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。　　第三条公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。　　第…

新员工培训忽略掉的问题

2011-06-16 / 作者：佚名 / 来源：海南人才网整理

日市场竞争的日益激烈让企业从产品的竞争转变为人才的竞争，但社会大环境下，人才的高流失率让企业不得不断招募新员工加入企业，通常招募新员工通过校招和社招两种方式，无论哪种方式，如何让新员工快速融入企业、为企业创造价值成为关键。但是从涛涛国际多年研究总结发现，很多企业在针对新员工培训方面做的并不成功，究其原因，是企业陷入了一…

员工跳槽升迁的几大征兆

2011-06-16 / 作者：佚名 / 来源：海南人才网整理

其实一个人离开公司前的1至3个月(对于经理人可能会长达6个月)里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果你仔细观察，就可以发现异常动向，提前采取稳定人心和留人的措施。　　1.对工作的积极性和主动性突然下降。　　一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是&lsqu…

如何应对跳槽前的挽留

2011-06-16 / 作者：佚名 / 来源：海南人才网整理

俗话说：流水不腐，户枢不蠹。职场上，人员流动也是颇为正常的事情。我们说如果你想离开，一般有三种情况：第一种，全公司人民(包括老板)烧高香，送“瘟神”似地把你送走；第二种，他们的态度不温不火，持保留意见，就是您走和留的关系不大；第三种，老板要挽留你，希望你不要走。你辞职的时候，如果老板挽留你，你会怎么办呢？　…

教练式沟通，达成企业绩效的王道

2011-06-16 / 作者：佚名 / 来源：海南人才网整理

沟通，是实现企业绩效的王道。企业最根本的目的是盈利，而绩效的达成是实现企业盈利的唯一途径。老总一个人，能够取得绩效吗？当然不能。那么如何能取得绩效呢？答案是良好有效的沟通。你沟通吗？你和下属沟通吗？你和下属的沟通有效吗？如何才能和下属有效沟通呢？你和领导沟通吗？你和领导的沟通有结果吗？如何引导上司，拿到你想要的…

毕业5年决定你命运

2011-06-16 / 作者：佚名 / 来源：海南人才网整理

正如“打工皇帝”唐骏说：“我觉得有两种人不要跟别人争利益和价值回报。第一种人就是刚刚进入企业的人，头5年千万不要说你能不能多给我一点儿工资，最重要的是能在企业里学到什么，对发展是不是有利……” 　人总是从平坦中获得的教益少，从磨难中获得的教益多；从平坦中获得的教益浅，从磨难中获得的教益深…

三成大学毕业生频跳槽薪资福利偏…

2011-06-16 / 作者：佚名 / 来源：海南人才网整理

大学毕业生跳槽的首要原因是什么？哪个地区的大学生离职比例最高？截至2月15日，麦可思调查公司和人民网携手对“2009届大学毕业生‘职场新人’月度跟踪调查”，结果显示，薪资福利偏低成为2009届大学毕业生离职的首要原因，比例为35%。　从地区来看，广东省的大学毕业生离职比例最高，其次为上海、北京等经济发达城市。原…

外企的薪酬福利模式

2011-06-16 / 作者：佚名 / 来源：海南人才网整理

单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上，生产MM豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。…

别让薪资福利“睡着了”!

2011-06-16 / 作者：佚名 / 来源：海南人才网整理

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。　　薪资福利要求　　…

绩效评价制度：强迫排名的优略

2011-06-15 / 作者：佚名 / 来源：海南人才网整理

绩效评价制度：强迫排名的优略　　经理人对“强迫排名”绩效评价制度应该不陌生。这是一个以“整体表现”为基准的评价制度，做法是把员工分为三个等级：排名前20%为卓越的A级员工；中间70%为广大的B级员工；最后10%为命运岌岌可危的C级员工。这个制度的用意在于营造企业内部良性竞争的风气。其实，强迫排名如果执行得…

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