最新资讯-海南人才招聘网

2007-01-08 / 作者：admin / 来源：

在某国有集团，中层和基层人事工作基本上仍按照传统人事操作，以事务性工作为主。高层管理核心人事逐渐由以组织选拔为主，演变为以业绩为主，组织任命。近年，该集团进行高层管理人事改革，引进海外招聘、社会招聘等方式，着力于人力资源开发，逐渐与国际接轨。我们重点分析该集团的中、基层员工招聘，其招聘程序大体可描述如下：　　公司人力…

招聘官的十个误区

2007-01-05 / 作者：admin / 来源：

　企业的招聘人员在招聘新人时常犯以下十个错误，导致他们认为没有合适的人可招，或自以为招到了合适的人。　　一、带着个人偏见去面试。　　二、太快做出决定。招聘经理应该首先设定一个时间框架，避免在仓促的情况下招错人。　　三、错误理解对方的回答。不能过滤你不愿意听的，只拣你愿意听的。　　四、只盯着对方的弱点。　　五、忽…

创建最佳外部人才库

2006-12-31 / 作者：admin / 来源：

　绝大部分的招聘部门都是被动地对人才需求做出反应。换而言之，几乎所有的招聘活动都是在出现人才需求后才展开。与此相反，优秀的招募部门采取的是在需求产生前招聘的方法。　　这两种方法及因此产生的结果大相径庭。所谓在需求产生前进行招聘是指通过一套连续的流程，坚持不懈地寻觅优秀人才，即使当前并没有人才需求。搜索到人才后按照其才能…

容易被忽视的校园招聘风险

2006-12-31 / 作者：admin / 来源：

　同样都是招聘大学生，１１月２０日的解禁日对不同的企业有不同的意义。知名企业有宣讲会，有“重赏之下必有勇夫”的活动声势，而更多企业，默默地、细心地、不断改进地，准备解禁之后的双选会。不是最优秀而是更合适的毕业生，一定有。需要寻找。寻找的过程中，风险和机遇并存。　　每年夏秋之交，各大知名企业以让人眼花缭乱的校园招聘新闻占…

用人，别忘了他排行老几

2006-12-30 / 作者：admin / 来源：

　学术研究表明，从人的出生顺序可以精确预测到一个人的个性。个性如何，直接决定这个人适合做什么样的工作、工作热情和意志力如何等等。但作为企业人力资源部的工作人员在确定新员工的工种、职位时却常常忽视员工出生顺序这个参数。笔者在此文中提出了这样一个观点：人力资源工作人员在选择人才时要额外考虑到员工的出生顺序，同时，能否提升为…

企业鉴别员工的十大条件

2006-12-30 / 作者：admin / 来源：

企业的竟争就是人才的竟争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。因此，如何选择优秀的员工为公司工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。换言之，从业人员的素质高低极大影响着企业的成败。一般来说，企业所需要的人才必须具备以下各项条件：　　1、有良好的敬业精神和工作态度　　近来，对企业用人需求的调查结果表明，工作态度及敬业精…

人才本土化之途

2006-12-28 / 作者：admin / 来源：

《21世纪》：中高层“水土不服”是人才流失的一个重要原因，这个问题是否有新的解决思路？　　郝演苏：一定要发挥本地人才的功能。在北京、上海有一家寿险公司一直排在最后一位，而集团内的另一家财险公司却非常成功，北京分公司开业一个月的保费就超过了寿险公司一年的保费。后来我发现，财险公司主要的业务都来自本国客户，而寿险公司部门下面…

搜索简历的艺术

2006-12-28 / 作者：admin / 来源：

对于正在招聘的公司来说，花时间在互联网上查找求职者的简历，正如公布一重要职位同样的重要。而搜索可能比单纯公布招聘信息更有价值，因为它是先期性的，使招聘者能够，掌握主动，控制申请者。　　搜索是一门不易掌握的技术。为什么？因为从来就没有相同的搜索。你请几个负责招聘工作的员工在同一数据库下查找，得到的结果可能会截然不同。为什…

用人要疑：谁的“饭碗”该砸？

2006-12-27 / 作者：admin / 来源：

　转眼间年末又到了，中国大部分企业的领导人和上司们又开始拍脑袋了，而更多部下们则是卯足劲拍胸口（例如：没有问题！你放120个心！包在我身上！），这时候绝大多数管理学人亦老生长谈——企业兴衰在乎“管人”。意大利的犹太经济学家帕累托有一个著名的洛伦兹曲线，结合到企业管理方面的大意是：20%的骨干为公司创造80%的绩效，5%的中高层直接…

企业招聘中几种新鲜的面试方法

2006-12-27 / 作者：admin / 来源：

　　“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？” 　　国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：　　如何吸引高素质的优秀人才？　　如何留住高素质的优秀人才？　　如何培养高素质的优秀人才？　　可以看出，吸引和保留优…

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