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用职务说明找准人
2007-02-02 / 作者：admin / 来源：
职务说明是一种陈述工作任务、职责的文件。职务说明应简要地描述企业期望员工做些什么，员工应做什么，应怎么做和在什么样的情况下履行职责。职务说明看似如此简单，以至于有些企业根本不把它当成一件非抓不可的事情。然而，正是由于缺乏准确的职务说明，许多企业付出了高额的管理成本。如候选人与企业所需的人才产生偏差，导致招聘工作“广种薄…
如何做好企业的招聘工作
2007-02-02 / 作者：admin / 来源：
　许多公司在决定购买设备时十分谨慎，权衡再三，而招聘员工往往是经过半小时的面试就拍板。孰不知，这些昂贵的设备正是由这些员工来操作的。这真是让人百思不解。 　　根据我们跟上百家公司的合作经验，我们发现没有多少公司对于招聘工作有足够的重视。大多数情况下，人员的配置缺乏计划性，往往根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系…
员工的招聘与录用注意问题
2007-02-01 / 作者：admin / 来源：
“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩充企业的人力资源并收获高质量的人力资源创造的效益是任何企业都关心的问题。 企业招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。 ◇ 如何筛选应聘者 公司应成立招聘小组负责对人员的筛选，至少由…
如何进行现场招聘
2007-02-01 / 作者：admin / 来源：
　时下经常可以看到人才市场上部分企业招聘摊位前人潮汹涌，另一些企业摊位前却门可罗雀；部分企业招聘结束后满载而归，而有些企业招聘结束后却感叹“又白来了一趟”。这两种不同的结果除了与企业的实力、招聘职位关系较大外，现场招聘的管理也绝对不容忽视。现场招聘做得好，能够提高招聘效率，吸引精英人才。 　　招聘现场安排到位 　　要吸…
如何让招聘广告物有所值？
2007-02-01 / 作者：admin / 来源：
　每个公司在招聘预算当中，占比重最大的应该是各种求才广告的刊登费用。而从事这项服务的求才广告公司也越来越多。每年各大、小公司企业不断提供设计精美、分量颇重的公司手册给人才们，以期达到某种宣传效果。但这种做法能达到多少效果却令人质疑。人才们所收到的传单、手册一类的宣传物多到能注意到公司名称已不错，更何况是仔细阅读。可除此…
如何刊登招聘广告
2007-02-01 / 作者：admin / 来源：
　没有公司希望请一个[蛀米大虫]，要招聘广告能有效地吸引优秀人才，就要留意以下要诀。 　　平等条例 　　刊登招聘广告不要触犯平等条例，主雇应确保广告内容以统一甄选准则为本，确保不会有某一性别获得优厚的待遇，及不能暗示残疾岐视。 　　详列要求 　　应清楚列明工作性质和学历要求，请申请人衡量本身的条例，再作应征。（即是叫未够料子…
“人才难得”与“工作难求”的博…
2007-01-31 / 作者：admin / 来源：
　在多年的企业经营管理经验。我们大家可能都有共同的切肤之痛——“人才难得”。和业界和企业家朋友交流中发现，几乎所有的人都有这样的无奈和无助。而且，我发现，很多企业由于人才匮乏而错失市场机会，或停止不前，甚至消亡。其实，大多数企业几乎想尽了各种方法去寻找人才，要么代价很高，要么效果并不理想。 　　同时，我们从各种途径能感受…
打造诚实的金色招聘品牌
2007-01-31 / 作者：admin / 来源：
　在招聘过程中，你会披露自己公司的真实情况吗？企业给应聘者留下的印象，或者说“招聘品牌”，首先应该是诚实的。夸大其词地描绘自己的企业，或者对求职者许下不切实际的承诺，都将是不可饶恕的错误，因为真相终会曝光。 　　面试仿佛恋人之间最初的约会，一开始双方的真实面容都藏在薄纱之后：一方夸耀自己热爱某项体育运动，一方骗说自己钟情…
彭荣模：PDP让招聘精准化
2007-01-31 / 作者：admin / 来源：
在传统人力资源管理中，招聘选人花费大量时间而成功率相当低，主观因素影响大，面试时不错的“人才”入职后才发现问题不少，传统绩效管理难以提出针对性的绩效改进措施。员工激励总是“搔痒无法搔到痒处”，费钱费力不讨好，不知道人才的真实需求何在，要么积极性调动不起来，要么人才流失快且突然，让公司管理相当被动。 因无法在企业战略推进…
完善背景调查体系
2007-01-31 / 作者：admin / 来源：
　　说到对新员工的背景调查，有的公司是自己内部进行操作，有的公司则外包出去。但是，在实际的操作中，这两种方法往往都不大考虑所获信息的真实性与整个调查的有效性。文章指出，要完善背景调查体系，有四件事情是公司必须要做的。 　　第一，应用“神秘顾客”理念，假冒推荐人与做背景调查的工作人员接触，以了解他们是否严格执行了流程要求。…
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