上海一白领调研显示，上海八成白领自认活得不如农民，58%的白领羡慕农民日出而作，日落而息，53%的白领认为比不上农民的理由为“他们没有辐射和交通污染”，43%希望能和农民一样一日三餐都正常。

    我们大可不必用“那你为什么不去当农民”之类的诛心之论去将呛白领们，他们不至于弱智到连自己的境遇比农民高都不知道。白领们今日堪称恶劣的工作和生活环境，跟他们自身的状况有关，亦跟我们时代所处的企业文化有关。白领们的抱怨，是工作疲态的表现；而工作疲态的心理呈现，则是企业文化失败的表现。

    有一篇文章《“公司专制”假励志之名风行中国》，说的是以《没有任何借口》为代表的一大批冒充译著、宣扬关于“执行”，关于“如何完成任务”，关于“决不找借口”，关于“某某某是个好员工”诸如此类的伪经管书，被包装成了源自西方的现代企业管理理念和制度，被中国那些号称最先进的高新技术企业老板们当成“最完美、最优秀的企业员工培训读本”对员工进行洗脑。通过迎合当下中国管理层的需要，通过集团购买，这类书每每占据工商管理类、励志类图书排行榜。它们在批量制造奴才的同时，也在进一步强化、固化管理者的独断专行理念。“毫无疑问，它将毁灭的，是中国人心智的健全和原本稀缺的创造力，以及，原本就像珠穆朗玛峰顶的空气一样的民主、自由！”

    今天，上海白领的疲态，说明我们的白领和企业都在为这种劣质的企业文化买单。

    绝大多数老板和上司都喜欢听话的员工，喜欢加班加点的员工，视之为勤奋、努力和敬业的象征。但事实上，现代企业更需要的是员工内在的激情和创造力，而不是简单的服从和老牛式的勤勤恳恳按部就班。而创造力和工作绩效都往往来自激情而非来自简单的工作时间延长的加班加点。一个始终“在状态”的员工，远比他始终“在单位”重要得多。

    比尔-盖茨就认为，一个成就事业的人，最重要的素质是对工作的激情，而不是能力、责任及其他（虽然它们也不可或缺）。他的这种理念，直接成为微软文化的核心，像基石一样让微软王国在IT世界傲视群雄。

    为了让员工的激情得到充分而持续的发挥，微软公司努力创造一种恰当的氛围。可以不打领带，不必正襟危坐。这在外企里并不多见。以台湾微软公司为例，该公司宣称微软的企业文化是：寓工作于乐，享受工作；鼓励创新；充分授权，让员工把工作当成自己企业般去经营；主宰工作而非让工作主宰；非官僚的管理方式，让员工与管理阶层能够彼此合作、互相支持。等等。

    在微软等高科技企业里，不少四十岁左右的优秀员工相当富有，于是他们往往会提前退休。为了留住这些优秀的员工，微软公司允许他们自己设计工作职务，让他们从事自己感兴趣的工作，有效地防止了智力资产的流失。

    日本著名企业家岛川三部曾自豪地介绍，他经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。这是一个世界性的趋势，充分显示出“人是工作的自由主人而非单位的奴隶”这一企业文化新主题。

    据悉，Google就从不对员工的工作时间作要求。他们可以选择在自己的“时区”里工作，或者像早起的鸟一样清晨五点就开始忙碌，或者像夜猫子一样昼伏夜出。你可以带着心爱的狗儿来上班，只要宠物不乱跑、不大叫就都可以带到公司来。如果工作累了，还可以带宠物到外面的草地上一起享受一下阳光和运动。不只是谷歌，微软、迅雷等越来越多的外企、民企也一样有着舒适的办公环境，免费的餐饮，和多样的娱乐设备。健身房、撞球台、桌面足球、按摩椅在他们的员工看来，已是稀松平常。

    1992年，美国哈佛大学商学院的约翰。科特教授和詹姆斯。赫斯克特教授（John Kotter & James Heskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（Organizational Culture and Performance）。在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响。并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（John Kotter &James Heskitt，1992）。

    瑞士洛桑国际管理学院对企业国际竞争力的研究显示，公司文化与企业管理竞争力的相关系数在几个因子（生产效率，0.742；劳动力成本，－0.550；公司业绩，0.892；管理效率，0.898；公司文化，0.946.）里是最高的，为0.946.

    中国的企业文化必须走出“资为劳纲”的传统和“伪经管”桎梏，才会在“解放白领”的同时获得新生。