案例招聘博弈

    在你的企业的招聘过程中，有没有出现过类似的对话：

    人力资源经理：王经理，您认为在咱们面试的10位应聘者中，谁最合适？

    业务部门经理：我看1号、3号和8号还可以，他们业务能力很强，面试感觉技术还可以，学历也够，能够胜任岗位要求。人力资源经理：可是，这个岗位只有两个名额呀，您再看一看，谁最合适？

    业务部门经理：……那就1号和8号吧。您以为如何？

    人力资源经理：只要你们用人部门满意，我们人力资源部门没有意见，核实一下简历的真实性就可以了。

    不难看出，人员录用的决定权就这样被“技术权威们或专业权威们”干涉甚至把持，而后者判断应聘者是否合格的基准是：工作经验、技能、学历等方面。在这种状况下，人力资源部充其量只是人才的搜集部门。

    但往往事情的下一步是这样发展的：过了一段时间，当人力资源部门在询问新录用人员的工作表现时，得到的回答是：“不行”、“不怎样”、“与我们当初的判断有很大的出入”等等。为什么会这样？

    还是分析一下前面的对话吧。不难看出，决策者们是依据应聘者过去的成绩来推测未来的成绩。但决策者们却忽略了另外一个重要的问题：他是在什么样的环境和什么样的条件下才取得好的成绩的？他在未来的环境和条件下还能取得这样的成绩吗？

    由“技术权威”主导的面试往往就是这样：偏重于考查应聘者的技术、经验这些“硬件”，而对掩藏在外表之下的感情、个性、思想、价值等“软件”通常会忽略。

    但是，人才的硬件决定了人“会什么”，人才的软件则决定了人“做什么”和“怎么做”。因此，在招聘过程中，不仅仅要考察应聘者所具备的能力以及他昔日的成绩，更要考察他的能力在我们企业中能够发挥多少，可能会取得多大的成绩。