虽然近年来高层次的培训有了很大发展，但目前中国培训市场上，中、低层次的培训仍然是主流。中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，其中近80%的人参加的仍是工作技能等方面的中、低层次培训。每年有将近1000万人参加会计、烹调、美容美发等方面的培训。·2010-2015年中国英语培训市场投资分析及前景预测…

 

　　中国培训业正在走向建设品牌的道路。培训市场经过多年来的发展，“实力”、“规范”正成为市场淘汰法则的新标准。随着越来越多的中小培训机构被淘汰出局，培训机构出现了“集中化”“巨头化”的趋势。

 

　　中国教育培训产业市值空间非常巨大。从宏观上讲，中国教育培训产业的总需求达到1.8万亿元，除去正规的学校教育（大约占60%,折合1.08万亿）之后，市场化培训需求达到7200亿元。7200亿元的需求可以滋养一个庞大的社会培训市场，未来市场上将会出现1-2家年销售收入过1000亿元的超级培训企业，另外，还会产生5-8家年销售收入过100亿元的中型培训企业，以及30家左右年销售收入过20亿元的上市公司。

 

　　2008年以来的金融危机导致各大企业纷纷裁员，越来越多的员工选择各项职业培训进行充电，企业也开始渐渐重视与加强员工培训。中国培训市场将迎来庞大的消费需求。

 

　　除此之外，未来每年都有上千万的大学毕业生需要就业，而金融危机却使得用工岗位缩减，为了使自己在竞争中拥有绝对的优势，这些毕业生会选择更多的机会参加培训，这也为教育培训市场提供了巨大的商机。

 

　　具体的讲，未来的培训市场将从目前的培训师导向走向更加以参训学员为中心，培训的侧重点将从企业的实际需求出发，并且最终企业与专业培训机构将形成合作伙伴关系，联合寻求培训相关的解决方案。

 

 

　　越来越多的，我们在服务企业的过程中发现，代表企业采购培训的经理们在与培训提供方的面谈中不再扮演考官的角色，而是希望和培训专业机构建立一种平等的和双赢的合作伙伴关系。当培训经理们视自己为考官时，他们会刻意隐藏培训需求的信息，对于培训的题目和内容有绝对的导向，留给培训师和培训机构的任务是证明自己的实力和双方合作的契合点。

 

　　相比之下，部分企业已经开始关注与专业培训方的合作关系，这体现在信息的透明度增大，培训师更多地参与到问题的诊断和培训需求的确定过程中，以及培训师针对企业情况量身定制课程内容。

 

　　在这种合作方式下，供应方与购买方的持续和双向的沟通贯穿整个合作过程。而这种合作方式的益处显而易见：双方的灵活性增大了，培训的针对性增强了。

 

　　进一步讲，企业与专业培训机构的战略合作还体现企业寄希望于通过培训来推动企业文化建设和组织变革。无论是企业的价值取向，文化氛围，以及行为纲领，都可以借助培训来得到关注和深化。尤其是文化的变革，更需要借助培训这个平台来深入人心，取得员工的理解和认同。而这种文化对于员工潜移默化的影响通常是在行为层面体现的。例如，在与各大跨国公司合作的过程中，我们将行为改变的培训方法与企业所倡导的行为方式相融合，在提升员工素质和技能的同时成功地推动了企业的文化建设。随着培训师队伍的专业化以及定制课程能力的增强，我们预测，企业与培训机构的这种战略合作将在未来中国的培训市场占有越来越大的比例。

 

 

　　这种转型既包括理念上的转变，也包括培训方法上的创新。具体的转变将体现在两个方面：即在培训内容的设计上做到以学员需求为中心来量身定制，以及培训师和学员在培训过程中实现角色上的调转从而使学员成为场上的中心和“明星”。

 

　　首先，就培训内容设计而言，纵观培训市场现状，大多数培训课程设计还是无法实现按照具体需求定制化。比如，笔者目前在洽谈与一知名外企的合作过程中得知，该企业在寻求与外部专业培训师或培训机构合作的过程中，遇到重重障碍。其原因是培训师们通常只愿意传授个人擅长的标准化的课程，而不愿研发真正适合企业内部环境或参训学员个人需求的培训课程。事实上，我们在市场上见到的大多培训课程是标准化的，也就是说，课程的内容和案例是千篇一律的，课程的受众并不能影响课程的设计。而相比之下，越来越多的企业开始关注内训的实效，对培训的针对性的要求也越来越高。因此，这些企业关注外部培训机构是否能与企业建立良好的合作关系，从而研发出为企业，甚至是为某些特定的学员量身定制的培训课程。这也就决定了标准化的课程将很难满足未来的培训市场。相反，未来培训课程的设计将转化为以学员需求为导向，要求培训师能够倾听学员的困惑，并且有能力和意愿根据受众的不同有针对性的安排和调整培训课程内容。

 

　　另外，从角色调转和方法创新的角度来看，培训学员为中心将体现在培训师的“明星效应”将渐渐淡化，取而代之的是培训师更多地充当教练和引导师的角色，让学员在培训的过程中找到“闪光”的感觉。在目前传统的培训模式下，“明星培训师”是通常是培训过程的焦点，他们经验和阅历丰富，善于绘声绘色的表达，案例层出不穷，一场培训下来通常可以赢得满场喝彩，使学员感觉热血沸腾。可是，时间久了，培训经理们却反思，这种培训到底可以对学员有哪些切实的帮助？事实上，培训之后，学员通常陷入希望向培训师所讲的一样优秀，却苦于找不到切实可行的方法的困境。

 

　　其实，培训师可以有选择地扮演两种角色。一种是怀揣标准答案的导师，学员来学习的目的是找到解决问题的答案和捷径。另外一种是教练，他们通过观察，挑战，和支持学员来帮助学员朝自己和企业共同设定的学习目标和提升方向靠近。依笔者拙见，未来中国的培训市场，将越来越多地参入目前欧美培训体系中所常见的教练技术。与依靠明星培训师来灌输的传统培训方法相比，未来的培训师在培训过程中将更多地充当引导师和教练的角色，而更多地将“舞台”让给学员。

 

　　培训师与学员的关系渐趋平等，培训师鼓励学员之间互相分享和借鉴。培训师干预的方式是通过提问来引发学员的思考，从而帮助学员独立找到解决问题的途径和方案。同时，这种教练式的培训方法将关注点放在根据学员现状和自身特点来因人而异地辅导学员循序渐进地提升自己。在这种情况下，培训师不再是有标准答案的人，而是在辅导的过程中让学员越来越独立和“闪光”的教练。只有这样，学员才真正成为培训的中心，通过培训切实地提升和突破自我。

 

 

　　目前企业对于培训效果的关注和不满或许可以通过植入新的培训方法和理念而得以改善。成人的学习毕竟有别于传统的学校教育。如何使这些学员从被动地接受转变为主动地索取呢？对于成人学习特点的关注或许可以帮助解答这个问题。自我驾驭是成人学习最大的驱动力。首先，只有参训学员本人意识到了提升和改变的必要，学习才可能发生。只有参训学员参与制定的学习目标才能有效地在培训中转化为现实。需要指出的是，自我反思和自我认知是任何方式的自我提升的第一步。通过测试和其他方式（比如情境模拟）来实现的自我认知，可以帮助学员发现差距和可提升空间，从而找到提升的动力和目标。而这些目标的设定通常也是以企业的发展战略，文化价值，胜任力模型、或行为导向为参照物的。当目标的设定来自于学员自身时，学员在受训过程中才会积极主动，充满学习和提升的热情，培训的效果也就有了保障。

 

　　自我认知和目标设定只是自我驾驭的第一步。在整个培训过程中，选择合适的培训方法可以允许学员自我驾驭全程。比如说，前面提及的教练技术，当培训师巧妙地将其融入培训过程中时，学员可以成为学习过程的主宰，在培训师的辅助下，独立找到解决问题的方案。这样，在一个学习周期里，学员自设学习目标，通过体验和实践来寻求解决问题的方法，通过总结提升来提炼要点，在获得成功之后重新开始下一轮的自我认知和目标设定。培训师在整个提升过程中，尊重学员的个人决策，尽量减少干预，不轻易出谋划策，真正让学员来驱动整个学习过程。

 

 

　　据笔者观察，当今培训市场上众多的传统培训关注更多的是传授知识经验以及提供工具（认知），而忽略的是对行为的关注和行为的改变与提升。曾经有一位朋友从国外参加培训回来，我询问他的感受。他的回答很有代表性，“培训总体上感觉很好，可是缺少一样东西---教材。”据这位朋友讲，他回去后要做的第一件事是向老板汇报学到了什么，而老板的期望是知识层面的收获而不是其他。

 

　　而事实上，培训经理和参训学员已经开始质疑“洗脑”类的培训的效果。而对于我们所面对的学员来说，通常他们急需通过培训解决的问题是从“知道”到“做到，”实现知行合一。比如说，在领导力培训中，我们发现，学员大多掌握和熟悉中西方的领导力理论，而最大的挑战是其个人领导力行为的提升，比如说，如何开会才能鼓励众人的参与意识，如何布置任务才能做到既有权威性又不失亲和力，等等。因此，未来中国的培训市场也必须打破目前的照本宣科的状态，更多的关注参训者的行为。对于传统培训来说，只有书本的内容才是至高无上的。培训后培训经理们总是双手合十地祈祷他们的学员回到各自工作中后实践行动会自然产生。

 

　　这就像空中射箭的理论：尽力把弓拉满把箭射出去，你就可能射中点什么。但是在今天，企业们希望（经理人们的）学习是有的放矢的，箭的目标就是企业目标和学员个人目标的结合。这就是为什么一些企业已经开始倡导以行动为中心的培训方式。

 

　　未来国内培训市场的发展一切都充满了未知数，要想更上一个巅峰，首先需要的是一支专业和优秀的培训师队伍，需要企业勇于探索和尝试先进的理念和培训方法。还有就是在传统的培训观念上加以突破，这样才得以继续发展并且壮大。