企业是只经济动物，没有明确的收支考核手段，不是它的本性也不符合它生存法则。设置中层管理者们晋升、降职通道，有利于激励中层管理者们的积极性，也有利于保证中层管理队伍高素质。中层管理者的应该全面、客观掌握所有的权利与责任。
案例：
我们是一家团队偏年轻化、刚成立不久的新公司，中层管理岗位都是刚从内部提拔起来的。很多中层同事都没转变角色意识，认为管理都是人力资源部的事情，而高层领导也经常直接安排基层员工工作，甚至直接管理基层员工。
针对这一现象，HR该怎样帮助大家尽快适应新岗位？
分析：
有报道显示，中国已经进入第四次创业浪潮。相比较于以前几次创业浪潮，这次浪潮则是以科技创新为核心特征。许多国外媒体也都表示，这次创业浪潮也是中国企业家精神崛起的时机。许多创业企业已经跻身于世界主流市场，优秀企业更将有可能成为行业标准制定者。种种迹象表明，新公司以及年轻化期待具有中国个性，国际化管理能力HR策略。新公司与草台班子不具有必然的联系。
中层管理者是企业的脊梁，采取内部晋升已经几乎成为一种行业共识。名至而实未归，难道你没有头疼？企业处于初创阶段，需要更多的碰撞与磨合。年轻，注定将这个过程中烙印新鲜的印记。
年轻一代最显著的特征就是超强吸收力。来自世界各地的管理信息接受不再具有传输的鸿沟，对于中层管理者的角色认知可以激发他们自我更新能力。鼓励他们在自我更新过程中与团队成员一起成长，受与授是一个过程而不是一个片段。从我到我们的意识的建立是中层管理者们突破的第一步。
而类似于武功心法的管理文化则需要分阶段逐步实现，通过教练式培训方式结合全员培训体系的方式得到提高。通过绩效、薪酬福利手段鼓励中层管理者带动团队一同奔跑起来。全员培训体系多线互动、在实战中共同成长，形成公共记忆，企业文化得以树立。同时，使培训成果转化率大大提高。与团队一同跑起来就是中层管理者们成长第二步。
成功的企业具有相同的特征，不成功的企业有各种不同因果。具有生命力的企业都是与时代息息相通，既不墨守成规，也不盲目冒险。明确的企业战略目标，企业愿景；独具特色的企业文化，管理风格；一项具有创新意识的业务流程也可以有成为企业的制胜法宝。与企业现状越贴近的管理策略越会赢得市场的青睐。市场不会因为任何一家新企业而改变自己的规则，格外关照。HR能够关照几项呢，年轻的HR与伙伴们手拉手吧。参与企业各项管理活动是中层成长一条重要渠道，做为企业策略的忠诚拥护者与宣传者，对企业各项管理的参与度也有助于他们加强理解。年轻人的创造力应该体现于个人成长与企业成长共同记忆里，成长的痛苦是成熟的徽记。企业管理活动的目标是建立共同愿景。
企业是只经济动物，没有明确的收支考核手段，不是它的本性也不符合它生存法则。设置中层管理者们晋升、降职通道，有利于激励中层管理者们的积极性，也有利于保证中层管理队伍高素质。中层管理者的应该全面、客观掌握所有的权利与责任。
