“我们HR（人力资源经理人）圈子里，对于90后雇员的讨论越来越多，大家都在主动了解和研究他们，无论90后带给我们多大的挑战，我们都无法回避这一代人。”国内人力资源专家冯丽娟这样和记者谈论起HR们眼中的90后。

“我们HR（人力资源经理人）圈子里，对于90后雇员的讨论越来越多，大家都在主动了解和研究他们，无论90后带给我们多大的挑战，我们都无法回避这一代人。”国内人力资源专家冯丽娟这样和记者谈论起HR们眼中的90后。

冯丽娟认为，90后身上有着很明显的群体特征：90后大学生的眼界、知识面更开阔，相较70后、80后，他们中的很多人在大学毕业前出过国；　他们是在完全互联网的环境下生长的一代，各方面能力较强，尤其学习能力佳，新的知识技能一学就会，对事物的看法带有互联网特质；这一代在求职过程中目的性更强，更清楚自己要什么，不会迁就环境，而是顺从个人的意愿。

这些特质没有褒或者贬，但反映在现实中，HR认为90后比70后、80后更难管理的症结恰恰在于此，90后有自己的想法，他们很难与企业保持同步，也较难完全按照管理者的要求去做一些事。管理他们，讲求的是“引导”，因此，对于HR来说，需要注意这三点：首先，要给予90后足够的自由度，他们不喜欢被告知该怎么做，而是希望自己管理自己，自己去设定过程、目标；其次，要与90后有足够的沟通度，要密切关心他们在想什么，体现对他们的在意，并且，该把事情的价值、意义明白无误地传达给他们，比如说，这件事是可以改变公司前景的，90后做事情的动因在自身，一旦认清了事情的价值，他们会努力投入；第三，需要及时鼓励、认可90后，90后这一代人十分敏感，自尊心强，因此雇主需要及时地了解他们的心理感受。

怎样看待有些90后频繁地更换工作？在HR看来，这种现象在90后中确实存在，而且并不少见。一旦对工作失去兴趣、他们很快就会辞去工作，“薪酬比较低”、“单位太远了”、“经常要加班”等都能成为辞职的理由，他们对于个人空间、自由度、自身感受等非常在意。不过，现在HR们对于频繁跳槽的心态显然更加宽容，接受度更高，如果在28岁以下，两三年时间里换过2-3份工作，HR会认为这是一个较正常的情况，从另一个侧面来看的话，也说明该员工的适应能力较强。

谈到90后在家“待业”的现象，冯丽娟表示，这确实存在，而且不是太个别，对此，她持否定态度，她认为，延迟就业并不能增长你的就业资本，也不意味着你在未来可以找到更好的工作，所以，不管以全职或者兼职、甚至是以实习的方式，都应该走向社会，尝试与社会融合起来，在体验中发现自己的喜好、特长，进而在职场中求得更好的发展。她还提到，互联网时代给年轻人提供了更多的机会，他们可以在网上创业，哪怕是开个小小的网店，都是积极的动作，最怕就是呆在家里，这样只会使今后的就业更加困难。她表示，90后不能对就业环境过于挑剔，每一个年代的求职环境都有它的优缺点，需要面对现实。

在HR看来，90后的职场机会比80后更好。80后迈入职场时，话语权都掌握在70后手中，而现在，整个社会的风向倾向于年轻人的意志，最简单的例子，现在从事社交媒体营销的大多是90后，企业需要他们，因为只有年轻人真正了解年轻人在想什么。

为了更好地管理90后，不少HR们拿出了新方法。增加公司内部的职位头衔就是一种，公司内部的晋升机会有限，但对于90后来说，做了几年都“原地踏步”感觉肯定不好，因此，通过评级方式提升职位头衔，比如，从销售到销售顾问，就能增加员工的荣誉感和归属感。有些公司也开始更多地考虑让90后员工尝试不同的工作门类，甚至去到不同的城市工作，对于乐于接受变化的90后来说，这样的内部轮岗机会打破了始终在重复一样工作的感觉，也能更大程度激发他们的工作热情。“还有就是把管理交给年轻人hr369.com，让他们自我管理，这被证明是一种和90后相处较好的手段，我知道有一家公司，90后员工们总是抱怨食堂不好吃，老板就放手让他们自己挑选新的供应商。”

不管老板们愿不愿意，接下来，他们招聘来的可能都是90后员工，因此，对于雇主来说，只有去了解、去适应，从而最大限度地让90后去展现他们的长处，发挥他们的能动性，正如冯丽娟所说，“如果和90后对上路子了，不需要用力推动，他们也会全身心投入”。