供过于求、用工荒、招人难……自节后各人才市场启动招聘会以来，这是时常活跃在各大网页和论坛的关键词，也是企业HR（人力资源部门）常挂在嘴边的无奈之语。

　　各个行业2014年的招聘呈现什么态势？企业用工要求有哪些变化？对求职者有什么想法和建议？经历了一周多的前期招聘后，在这里，HR敞开心扉。

　　【机械制造业】

　　技工依旧流向沿海地区

　　力帆实业（集团）股份有限公司HR张兴：制造业招工有压力，相对沿海一带的薪酬一直存在差距，普工差距在400~500元，技工差距在800~1000元。我们公司相对其他电子行业、加工行业的压力较小，但今年本地有经验的技工还是选择到沿海发展。技术人才流动大，就业环境宽松、渠道广，这也是本土制造业当下面临的一个窘境。为了缓解招工难的问题，我们公司针对一线员工在福利待遇方面进行了改善，年龄限度也从40岁为上限放宽到了45岁，重视工作经验，学历为辅。

　　重庆高金实业有限公司HR盛明伟：我们属于机械加工制造企业，现阶段侧重招录实用、能独立开展工作的人才。但从节后招聘情况来看，供需明显不平衡，相对普工，技工的需求量较大。原因来自多方面：一是人才本身的欠缺；二是重庆制造企业多，竞争激烈；三是人才往沿海地区流动。对此，我们首先加强了福利待遇的改善，加大招聘力度，其次是招聘劳务派遣工，还计划引进部分应届大学生进行培养。

　　【IT、传媒行业】

　　实际操作比学历更重要

　　重庆祥维科技发展有限公司HR陈燕：招聘邮箱里春节后的简历比节前多，大多都是刚毕业不久的大学生或工作了1~2年的求职者，应聘基础技术性岗位的偏多。虽然招聘供需相对平衡，但真正达到我们预期人才要求的却很少。项目经理、程序经理等管理层面的技术岗位招人较难，薪资大概8000元/月，相关工作经验3~5年。对于想进IT行业的求职者，我认为首先是要加强对IT产品的了解，有时实际操作能力比学历更重要；其次要摆正心态，IT行业很辛苦，需要习惯为了赶工而加班的节奏。

　　重庆小蜜蜂广告传媒有限公司HR李启华：节后，我们主要是通过网络、人才市场和推荐三种形式招聘，由于员工流失率较大，用工一直是近几年比较头疼的问题。离职员工大概分三类，一是刚进来不到一年的应届生，目标不清晰，因无法适应而感到迷茫；二是干了几年准备跳槽的人，多为已成家的老员工；三是不满现状的公司高管。其中，以相关经验丰富的高管最为难招，我们曾用了一年去寻找合适人选。这个行业不是体力活，看重的是能力，我认为让人才回归的最好方式就是提高薪酬，体现员工的劳动价值，从而实现对企业的忠诚度。

　　【地产行业】

　　中高层岗位需求相对较大

　　重庆大川控股集团HR梅兰：我们公司规模扩大，人员需求量比往年多一倍，共计37个岗位。因公司启动异地项目开发，中高层岗位招聘需求相对较大。对于这类人才，一般要求有在重庆本地或全国一线品牌的工作经验，如总监级要求8年以上，经理级要求5年以上。此外，目前房地产行业中的研发设计人才一直很稀缺。为缓解技术人才紧张，建议地产行业增加人才储备，降低工作经验要求；人员基队建设上，可引进实习生，给公司一个输入新鲜血液的机会。

　　泽科集团HR黄燕：今年地产板块各公司人才的流动量还是比较大的，员工流失已不仅仅是基于薪酬和发展平台受限所致。伴随全球化浪潮与信息时代的到来，人才的稳定性被无法预知的快速变化所取代，越来越多的员工意识到职业生涯并非从一而终，员工忠诚度成为员工和公司长久联盟关系的基础。

　　我们在招聘时将建立良好的公司雇主品牌形象，在权责清晰的“联盟”理念下挖掘网络人才；创建活跃的“同事群”，吸引离职人员返回；扩大发展平台，树立企业团队意识，给予成就员工的良好机会。为了留住人才，保护好人才，现在更倾向于以岗定人，以岗定薪，尤其是在中、高层岗位。

　　【服务行业】

　　望加强与技工学校合作

　　重庆分时渡旅游服务有限公司HR李灵：从事推广旅游产品的销售人员是现阶段比较缺乏的。虽然投递简历的不少，我们的要求也不高，但面试后能留下来的人却没有几个。就业环境轻松，跳槽几率大，也是这个行业人员流动大的一个外部原因。

　　重庆海宇温泉度假酒店有限公司HR张智亮：以前每年用工需求在20~30人左右，今年从主管、领班等管理人员到基层的服务员、保洁等岗位，需求量有60人。用工流失量大，呈现逐步艰难的局面。为缓解用工难题，我们将加强和技工学校的合作，广招实习生，提高待遇。在寻求企业转型的同时，也建议政府能牵头加强企业与技工学校的合作。