“赔了夫人又折兵”是企业出资对员工进行培训时常有的担忧，但不培训又会面临很多问题。《劳动合同法》在企业出资培训方面做出了较为详细的规定。
　　一、哪些培训需要订立培训协议，约定服务期
　　《劳动合同法》第22条第1款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　用人单位对劳动者的培训可以分为常规培训和非常规培训两种。常规培训主要是指入职培训、上岗培训，以及国家规定的、用人单位按照职工工资总额的一定比例提取职工教育培训经费对职工特别是一线职工的教育和培训。这些培训所产生的培训费用，都是用人单位应尽的义务，用人单位不能让劳动者承担，即使劳动者辞职的，用人单位也无权向劳动者追索这些费用。常规培训通常不涉及签订培训协议的问题。非常规培训，则是用人单位对劳动者的专业技术进步进行了专项培训费用的投入，通常需要签订培训协议，主要约定具体的培训费用、违约金、违约金的支付方式以及培训后的服务期等内容，明确双方的权利义务关系。
　　《劳动合同法》实施后用人单位不能再随意与劳动者约定服务期，尤其是一些大城市的企业盛行的以为高校毕业生解决户口等为由，给毕业生设定服务期都是不合法的。
　　二、尽量不要为处于试用期的员工提供培训
　　员工在试用期内与试用期过后离职的责任完全不同。用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。员工在试用期内之所以不用支付公司的培训费，是因为劳动者在试用期内享有对合同的任意解除权，这是法律赋予的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。
　　所以，企业决定出资对员工进行专业技术培训时，不要轻易对处于试用期的员工进行培训，否则，试用期内员工离职，企业将人财两空。
　　三、未约定服务期，劳动者在解除劳动关系时赔偿培训费数额的计算
　　上文已经分析过劳动者在试用期享有的任意解除权，所以这里说的是试用期满，合同期内的劳动者。用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系，即使没有约定服务期，用人单位仍可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：没有约定服务期的，按劳动合同期；既没有约定服务期又没有约定劳动合同期的，按5年服务期等分出金额，以职工已经履行的服务期限递减支付。签订无固定期限劳动合同的，不能按“劳动合同期”，应按照“没有约定劳动合同期限”来对待，以5年计。
　　当然，为避免出现争议，建议企业出资对员工进行培训的，最好约定服务期，还要注意培训协议中最低服务年限要尽可能与劳动合同期限一致，如果不能做到二者时间一致，就应及时变更劳动合同或在培训协议中服务期限条款里做相应的文字说明，如：“如果劳动合同到期，本培训协议约定的服务期限未到期的，原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限的到期届满之日止。”这样可以避免纠纷的发生。
　　四、约定的违约金总额和支付的违约金有封顶限制
　　《劳动合同法》第22条第2款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　约定的违约金总额和支付的违约金，之所以要封顶，是因为违约金的主要目的是补偿用人单位的损失，在一定程度上也可以限制劳动者过于频繁的跳槽，而过高的违约金对劳动者带有强烈的惩罚色彩，可能成为束缚劳动者自主择业的枷锁，从而不利于劳动力资源的合理、优化配置。