哈尔滨高校校园招聘中首次出现了“擅酒者优先”的条件，被有关就业专家指出属就业歧视。记者采访哈尔滨部分高校的就业工作负责人和应届毕业生了解到，在就业工作中除较常见的性别、健康、户籍等歧视外，还出现了新的就业歧视现象。

校园招聘首现“擅酒者优先”

13日，碧隆集团在东北农大生命科学学院网站发布招聘启事，招聘业务人员、外销员、商务及行政秘书三个岗位，共40余人。三岗位除注明了求职应届毕业生的专业、外语水平外，还要求形象佳、性格外向亲和。而优先录用的条件中，国内业务人员和商务及行政秘书两岗位“擅酒者优先”。

生命学院大四年级辅导员王友良表示，这是第一次有用人单位进行校园招聘公开标明“擅酒者优先”。对此，东北农大招生与就业指导处副处长秦晓秋称，“擅酒者优先”这样的招聘条件带有招聘歧视，用人单位可以结合自身情况制定出相应的招聘条件，但任何一种限制条件的制定，都应当是为了满足企业的需求，而是否擅酒不是评判人才的标准。另外，现代企业营销手段中，应该依靠人才的综合素质进行营销，而非酒量代表销量。

隐性就业歧视有损企业诚信

有企业在哈市高校校园招聘时打出了外销员岗位“农村出生且非独生子女者优先”。对此，黑龙江工程学院就业指导中心温亚林老师称，这种要求在时下的用人单位招聘中并不鲜见，不少工程类单位提出家住农村或家中有两名以上孩子的优先。

有用人单位称，优先录用非独生子女并非歧视，而是为了满足单位和毕业生双方事业发展的实际需要。根据以往的招聘经验，独生子女吃苦能力相对差点，独生子女家庭父母也不愿孩子离家太远，这些因素使录用的独生子女员工跳槽频繁。

哈商大的应届毕业生小潘参加了多所大学的综合场校园招聘会，对用人单位提出“男生优先”、“哈市户口优先”、“学生干部优先”等条件她已司空见惯。令她觉得无法理解的是，一些用人单位在校园招聘会上标明有一至两年工作经验者优先。“我们是应届大学毕业生，怎么会有那么久的工作经验呢？”

有业内人士表示，这些招聘企业看似振振有词，实际上就是隐性就业歧视，表明招聘没有诚意，有损企业形象。

呼吁提供平等工作机会

据了解，在校园招聘中性别歧视和健康歧视是最普遍的两项。哈工大招生就业处副处长田振辉说：“我们可以理解一些用人单位的想法，但我们也呼吁这些单位的领导放开眼光，提供平等的工作机会。”

参加事业单位工作人员招聘考试，却因身高不够与报考的岗位失之交臂，昨日，考生小孟以开县人事局存在“身高歧视”为由，将对方告上法院，要求维护自己的宪法权利——平等权。据悉，这起重庆首例身高歧视案已引起社会和法学界的关注。

考生:身高不够前功尽弃

今年（编辑注：2009年）6月，开县公开招聘事业单位工作人员。刚从万州一所大学毕业的小孟回到家乡开县报了名，报考的岗位是开县经委综合执法大队。

“7月初，开县人事局在网上公布了笔试、面试和总成绩，我的总成绩排名在第6位。”小孟说，该岗位要招15人，也就是说，他一只脚已踏进经委综合执法大队大门。

然而，接下来的事情让小孟傻眼了——体检时，因为身高没有达到1.68米，之前的努力全部前功尽弃。

和小孟同样命运的还有另外6名考生，开县人事局在网站上公布的原因是“7名考生体检不合格，不予录用”。

“又不是选秀，应该给我们一个平等的竞争上岗机会。”23岁的小孟第一次求职就碰到如此尴尬事，心里很是郁闷。

小孟说，有的毕业生为了满足考机关事业单位要求的身高条件，不惜锯断自己的小腿再植；有的在体检时头戴头套假发、脚底粘胶布，一度成为笑料，“我们是一个实实在在的人，社会不应该歧视我们。”

小孟落榜后，父亲怕儿子想不开，找来儿子的同学陪他出外散心，“和儿子说话时，都能感觉到他认为社会有偏见，感觉低人一等。”

律师:设定身高没有依据

在和招考单位交涉无果的情况下，小孟委托重庆锦扬律师事务所段茂兵、郎勋才律师为他打这场“身高歧视案”。

昨日，郎勋才律师向开县法院递交了诉状，请求撤销开县人事局对小孟作出的复核体检通知和不录用为开县经委综合执法大队职员的处理，并要求重新给出结果。

郎勋才律师称，根据《重庆市人事局关于印发重庆市事业单位公开招聘人员实施办法的通知》和开县人事局公布的《开县2009年上半年公开招聘事业单位工作人员简章》的规定，这次招聘的体检项目标准参照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发(2005)1号)执行，该标准并无身高方面的限制，即使按照《重庆市录用国家公务员体检工作实施细则》规定，男性身高要求也仅为1.6米。

郎律师认为，开县人事局没有依据将录用人员身高要求在1.68米以上，因此，不予录用小孟的行为是错误的。

开县人事局:规定在先报考在后

记者了解到，在开县人事局招聘事业单位简章中，开县经委在招录综合执法大队人员时确实有“男性身高1.68米以上”的要求。

为何有此特殊要求？开县经委政工科一位负责人称，因为这次招录的15名执法队员是在一线执法，面对的是煤矿的非法开采行为，不排除有暴力抗法的情况出现，所以要求身高1.68米以上，体格强壮，这样才能应对突发事件的发生。这一标准是参照人民警察的录用标准来定的。

“报考警察对身高有特殊要求完全可以理解，但身高与开县经委综合执法大队的岗位有什么关系？”小孟得知“1.68米以上”出台理由后很是气愤。

“简章发布时就有这一要求，规定在先报考在后，这就好比约定，你肯定是认同了这约定才会去考这个职位。”开县人事局办公室一名不愿透露姓名的负责人表示。

该人士说，招录执法人员要求身高并不存在歧视考生，而是因为特殊岗位有特殊要求而已。

段茂兵律师并不认同该负责人的解释，他说，根据《就业促进法》规定，用人单位招用人员应当向劳动者提供平等就业机会和公平就业条件，不得实施就业歧视。因身高不足1.68米就不录用小孟，违反了现行法律规定。(记者唐中明)

专家：自设限制，没有法律约束力

西南政法大学唐忠民教授称，身高是个人不能选择的，一般来说对于此种自然状态，并不应过多加以限制，只有在该自然状态可能严重影响工作时，才可设定适当的限制，如考生身高只有1.5米以下，确实不能胜任执法人员岗位。但限制身高在1.68米以上，确实有些苛刻。

“身高限制”和曾受广泛关注的“乙肝歧视”一样，是隐形的就业歧视，违背了《宪法》规定的“公民在法律面前一律平等”。唐忠民教授在分析开县人事局这一身高限制做法后认为，该局自行制定的限制规定没有法律约束力。

出生于1949年10月的周香华女士原为中国建设银行平顶山分行出纳部副经理。2005年1月，银行以周香华已达到法定退休年龄为由，通知她办理退休手续。但周香华认为自己足以胜任目前的工作，因此要求与男性一样享有60岁退休的权利，并称单位的这一做法属于歧视，违反宪法。2005年8月，周女士向平顶山市劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销该退休决定。

10月11日，仲裁委员会开庭仲裁，周香华的代理人提出：宪法具有最高的法律效力，一切法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章都不得同宪法相抵触，《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》关于“男年满60周岁、女年满55周岁的干部可以退休”的规定，属于下位法违反上位法，有关机关应依照权限予以改变或者撤销。银行针对周香华的退休决定，因违反宪法男女平等原则而不具备法律效力，依法应予以撤销。但仲裁员认为：受理仲裁范围仅在申诉人的退休问题是否符合现行法律、法规，申诉人所提的请求不属于仲裁委员会管辖范围。10月17日，仲裁庭宣布仲裁结果，对申诉人的申诉请求不予支持。

周香华不服该裁决，向法院递交了民事起诉状。法院审理后认为，周香华对已满55岁且参加工作年限满10年并无争议，依照国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》的规定，符合办理退休手续的条件；被告中国建设银行平顶山分行以此为据为其申报退休的决定，符合现行国家政策和法规，并无不当。周香华认为被告为其办理退休手续的决定违背了宪法关于男女平等的原则，要求予以撤销的理由无法律依据，故法院不予支持。

由于退休年龄涉及到广大妇女的切身利益，就在此案判决后不久，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心针对国发（1978）104号文件关于女职工退休年龄的规定，向全国人大常委会提起违宪审查建议；每年的全国和地方“两会”，男女退休年龄平等也成为了一个热门的话题；国家相关部门对此也开展调研；北京、上海等地也出台了女干部与男干部相同退休年龄的政策。

客观地说，国务院关于男女不同退休年龄的政策的初衷，是为了更好地保护妇女，而不是歧视妇女，因此并不存在“违宪”之说。但由于社会经济的发展，退休年龄的背后包含了不同的利益关系和利益选择，必然会给利益相关方带来有利的或者不利的影响。因而这个问题也只有在实践中不断探索、完善。

新华保险公司的工作人员在北京人才市场海淀分部招聘时，却也意外地遇到了“就业歧视”的质疑。中国政法大学的蔡定剑教授认为，他们规定的职位年龄限制以及“党员、军转、教师、律师优先”的条款属“就业歧视”。

但新华保险公司资深客户经理卢娜莎认为，这样的规定并不排斥其他求职者，与“就业歧视”无关，只是与公司业务有关。

“‘优先’涉及公平问题”

中国政法大学的蔡定剑教授、北京大学的张千帆教授和叶静漪教授以及中国政法大学宪法行政研究中心的学生在北京人才市场海淀分部现场“反对就业歧视”。

在新华保险公司的招聘告示上，有一条要求写道，25岁到45岁，“党员、军转、教师、律师、营销经营等优先”。蔡定剑教授坚持认为，这些要求属“就业歧视”条款。“这是涉及公平的问题。”蔡定剑说。

卢娜莎解释说，保险业务员是一项比较辛苦的工作，不是每个人都能从事，需要有吃苦耐劳的精神，还需要很强的责任心，党员、军转干部、教师、律师具有明显的优势，公司优先选择无可厚非。

“国家机关起了坏作用”

蔡定剑虽然希望国家能对就业歧视有强制规定，但他也承认，国家机关招聘的公职人员中也有明显的就业歧视，“比如公务人员当中要求学历、年龄、性别，甚至相貌。”蔡定剑认为，国家公职人员招聘领域存在的这种就业歧视“起了很坏的带头作用”。

“户籍歧视‘最痛心’”

最让蔡定剑痛心的还是目前存在的“户籍歧视”，“户籍歧视是就业歧视最严重的方面，这简直就相当于西方国家的种族歧视”。

蔡定剑对反就业歧视的前景保持乐观。他和他的学生已发动北大、清华、中国政法大学等13所著名高校，在全国十个城市共同发起“反对就业歧视”活动。

即将毕业的人大财经学院研究生小王刚刚应聘了一家私企，虽然粗选、笔试、面试发挥都不错，却没有接到录用通知。也在这家公司工作的师姐告诉小王，老总对她的工作能力、面试表现、临场发挥都很满意，唯一不满意的是她的“生肖”，“老板说了，你属鸡，他属兔，生肖犯冲。”

而35岁的刘猛是一名有十多年驾龄的老司机，2006年10月末，他到一家企业应聘给领导开车一职，当时，有两个应聘者竞争，工作经验和开车技术都有优势的刘猛却落选了。公司的招聘人员说，根据调查，叫“冲”、“猛”的司机性格急躁，在开车时容易出事故，所以公司决定不聘请他。

记者在采访中了解到，除了不聘名字中有“冲”、“猛”字的司机外，一些商家也有不愿聘名字中有“黄”、“裴”、“光”字的服务员，认为这样的姓名会影响生意。

小唐是哈尔滨工业大学威海校区的一名应届毕业生。不久前，经过笔试、面试，他收到了深圳某电子企业的录用通知。就在小唐准备进行入职体检时，该企业又给小唐发来短信，要求他在体检时做乙肝两对半检测，并声明按照企业入职体检规则，此为必检项目。

“当时我就感觉不对劲。”怀着忐忑的心情，小唐将体检报告寄给企业。没多久就接到企业人事部门的电话，对方先是以要经常加班，担心小唐的身体会因此得肝硬化为由，告诉小唐被拒录的消息。

几番交涉下来，小唐问道：“是不是公司有这种规定，如果是乙肝病毒携带者就不让入职，对吗？”对方予以了肯定。

这件事对小唐造成了相当大的精神打击。目前小唐已搜集了证据，并委托了律师，准备维权。

违法成本过低等导致拒录

早在2010年的通知里，三部委就明确要求除卫生部公布的特殊职业外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招（聘）用或辞退、解聘。国家政策已经明确，用人单位仍然置若罔闻。

国内反歧视公益机构——北京益仁平中心发布的《2010国企乙肝歧视调查报告》显示，被调查的180家大型国企中明确表示入职体检要进行乙肝检测的高达61.1%。

歧视的“病毒”缘何屡禁不止？益仁平中心助理研究员刘伟认为有以下几个原因。首先还是观念问题。“尽管全社会都对消除乙肝歧视进行了大量工作，但对用人单位来讲，在有很多非携带病毒劳动者可供选择的情况下，还是会拒绝携带者。”刘伟说，“有些企业的人事部门未必不知道日常工作、学习或生活接触不会导致乙肝病毒传播。但在这一观念尚未被广泛接受时，众多员工对身边的乙肝携带者还是有抵触情绪。出于管理考虑，有些企业会以此为借口拒绝录用乙肝携带者。”

其次是违法成本过低。即便企业需要支付赔偿金，往往只有几千元，最高的也只有几万元，这对于企业来说可谓“不值一提”。广东平等机会促进工作组法律顾问刘建华律师和因致力于反乙肝歧视、开展乙肝维权活动被一些媒体称为“乙肝斗士”的上海交通大学研究生雷闯，都提到了企业及医院违法成本过低的问题。

雷闯在一篇名为《为什么我的眼里总是饱含泪水》的文章中写道：“希望有一天，大家谈起乙肝的时候，就像谈起感冒一样平常。”

“那些受到处罚的医院，其实也就是一个通报批评，没有实质的威慑作用。”雷闯说。刘建华建议，在难以从用人单位手中得到乙肝检测关键证据的情况下，应该加大对医院违法进行检测的处罚力度。

最近，义乌一家公司在招聘启事中明确表明“义乌人坚决不要”，引发了义乌市民关于“地域歧视”的争论。

近日，网友“紫乌”在义乌“十八腔论坛”上发布了一个“有个广东人在义乌办公司，肆意歧视义乌人”的帖子，直指义乌某贸易公司的招聘信息有明显的地域歧视。

昨天下午，记者登录“紫乌”所指的招聘网页，看到该贸易公司的招聘信息这样写道：“我们是广东人的公司，为人宽厚、大气，完全香港作风，没有任何义乌公司和老板的坏毛病。如果你能满足以下几点，就请来面试……义乌人不要，请义乌人绕行……”

不少义乌网友看到该招聘信息后表示愤怒，一时间口水四起，“地域歧视”、“歧视别人还说自己大气，自打嘴巴”、“炒作”等说法蜂拥而至。记者根据招聘页面上留下的联系方式，联系上该公司负责人彭某，但他并不愿意就此作出回答。

据了解，我国《劳动法》明确规定，在招用职工时，用人单位不能因地域、性别、民族、信仰等因素产生歧视。记者咨询了义乌市人劳局。该局一名工作人员表示，尊重单位的自主招聘需求，但不允许有类似地域歧视的事件发生。

据《新闻晨报》报道：心理测试、脑筋急转弯……部分外企招聘怪招迭出。最近，血型又成了应聘者命运的决定因素。企业以血型不好为由将符合条件的应聘者拒之门外，这是日前发生在本市浦东一家外企的怪事。

10月中旬，庄小姐去某外企应聘客户经理一职。面试中，公司负责人对庄小姐的学历和现场表现都表示满意，并和她开诚布公地谈到了薪金和福利问题。结束面谈前，一位面试官要求她一定要在离开前填写血型，由于不知道自己的血型，庄小姐随手写下“AB型”。

一周过去了，没有等来录取通知的庄小姐，拨通了该公司人事部的电话，得知自己落选。公司人事经理告诉她，她各方面都比较优秀，遗憾的是她的血型为AB型，AB型的人有情绪波动大的特点，较难与人相处，所以不能胜任客户经理一职。

这一理由让庄小姐啼笑皆非，她告诉对方，AB型是自己当时随手写的。对方马上表示，希望她能够去医院验血型，只要不是AB型，她就能马上成为公司员工。庄小姐二话不说，马上到医院验了血，结果为B型。几天后，庄小姐再次带着医院验血结果来到该公司，在向人事经理出示后，她明确地表示，虽然自己能被录用，但公司在用人方面存在血型歧视，自己不愿在此工作。

得知庄小姐的经历，记者打电话到该公司，人事经理李先生在电话中表示，作为用人单位，企业有权利决定录用员工的标准。而上海市劳动和社会保障局的政策咨询接待部门也告诉记者，企业有权决定用人的具体标准，对此并没有统一的规定。

上海闸北法院民商法学硕士席建林认为，该企业的这种行为属于《合同法》中规定的缔约过失。作为用工方，招聘广告本身是一种要约行为。庄小姐有权为自己在应聘过程中所耗费的时间、金钱等有关损失进行索赔。

通过报纸和网站，记者发现，确有部分用人单位在招聘广告中要求应聘人写上自己的血型。对此，不少应聘者认为，如果以血型作为用人的依据，不但是苛刻的，更是不足取的。