你很可能认为你所就职的公司与如今炙手可热的“大数据”毫不沾边。别急，如果我们深入一点儿就会发现，掌握人力资源分析的企业不过是凤毛麟角。

    变革效应博客作者，企鹅兰登书屋集团人力资源总监尼尔•莫里森先生通过一些简单的数据分析发现，少于250名员工的中小企业，以及公共部门（其中大多数雇员没有集成员工数据管理系统或是整体分析能力），只有大概五分之一的员工有能力从事预测分析。

    同样，Bersin Associates在对美国500强上市公司的调查中也发现，只有六分之一的公司在从事真正的分析，有超过一半的公司没有做任何积极的人力资源报告——而仅仅是在等待点对点信息业务要求。

    因此，如果绝大多数企业目前并不具备进行真正分析的规模，并且调研也表示大多数企业目前并不具备这样的能力，我们是否需要为此烦恼呢？

    应用“小数据”

    尽管目前“大数据”和预测分析在人力资源管理中应用较少，但不难看出，企业越来越希望人力资源部门能够掌握和解读所拥有的数据。

    人力资源管理中一个值得长期关注的地方是，我们与企业的其他部门之间存在着信任危机，且人力资源部门无法在高管层中占有一席之地。一个赢得信任的简单办法就是能够掌握并展现给人们你所了解的内容，以及它对业务目标的支持。其他职能部门的领导正在把他们所掌握的相关信息传递给高管层，而这也是人力资源部门不容忽视的。

    如果人力资源部门希望应用“大数据”和预测分析。那么首先需要做的就是掌握目前所拥有的数据，并呈现出生动的报告。

    开始旅程

    从小事做起：思考影响企业的关键问题和能够帮助你深入了解这些问题的目标措施。

    如果你困惑该从哪里开始，最简单的办法就是跟随“钱”的脚步。薪酬是一个很好的切入点，因为它与人才，参与，甚至是学习和发展之间都有联系。并且，由于薪酬直接影响到企业的支出，它很容易就能反映出现金对企业的影响。如果你知道这些问题的答案，你会改变什么，你的企业又会改变什么呢？

    漏桶-一年中有多少钱花在了点对点工资审查和出周期增长上？大多数企业年度审查的实际花费要超过他们认为的。

    怀才不遇-高绩效员工的薪酬在市场中的位置如何？他们最后一次大幅加薪是什么时候？员工感到被低估时就会选择离开，所以你的薪酬是否支持了这些明星员工呢？

    辉煌过去–是否有中低绩效的员工却拿着市场中的高薪？由于标准工资的增长很容易让高薪保持延续。你是否需要关注这些依靠辉煌过去的员工呢？

    服务周期-员工的薪酬是如何受工作年限影响的？你是否仅仅因为工作年限长就支付更高的工资呢？或是新入职员工也有可能远高于他的同事？

    10％ERS-有多少员工在一年内加薪超过10％？请注意，这些可能是企业的未来之星。

    为了美好未来，现在就开始你的数据旅程吧。你对收集和解读人力资源“小数据”的信心将会与日俱增。总有一天，你也可以向企业高管层证明，人力资源部门也可以与他们一起讨论现金对业务的影响。

    财务，挟“数字”以令中层、用“财务报表”与老板对话、因管“钱”而济身高管，这么多年，似乎已经成了HR在公司里最深的痛了，呵呵。其实人力资本时代，HR，管理着公司最重要的人力资源，重要性自是不言而喻。如何学会拿起“数据”的武器，激发公司各类“关键人才”的活力，用“人才报表”与老板对话，才应该是HR应该掌握的“必杀技”。数据无分大小，管用才是王道！