在未来一段时期内中国的企业人才将呈现高成熟度、多元化的趋势，而越来越多具有国际化经验的海外人才将参与本土人才的竞争中。
很高兴大家参加今天的讨论会，很荣幸邀请到来自SHL和Robert Walters两家机构的专家，分享和探讨企业人力资源的发展趋势以及在这一趋势下企业应该做什么。
这次讨论会由SHL和Robert Walters两家共同主办，SHL是人才管理的全球领导者，服务从招聘到员工、发展到建议规划，涉及到许多不同的环节，目前在50多个国家都有分公司。RobertWalters中文名为华德士，是全球市场首屈一指招聘咨询机构，可以为客户提供中高端的管理人才的职能化的招聘服务，同时也能对相应的趋势提供评论和建议。
人才成熟度越来越高
《首席人才官》：从你们的角度看，当下中国人才流动呈现出怎样的特点？
杨璇波：中国国内的人才流动有几个特点：首先是一线城市诸如北上广深这样的大型城市不再是人才聚集地，这一点很明显，二线、三线城市也可以成为吸引人才的地方。例如苏州、西安、杭州等，这些城市并非一线城市，但对人才具有相当大的吸引力。
有很多企业集中在这些城市，整体环境比很多大城市都好。二是人才流动呈现的成熟性更高。三、人才流动开放度更高，他们可以跨行业流动，特别对一些高端岗位。另外，海归人才更愿意接受本土的薪酬待遇。四、外国人在中国就业也愿意尊重中国的人才市场状况。
《首席人才官》：这里所指的成熟性是什么？
杨璇波：在金融危机前，我们有一个比较惊人的统计数字——员工平均工作约两年内就要跳槽。金融危机以后，很多的人才成熟度变高，不会轻易跳槽，不会只因为钱去跳槽。
《首席人才官》：这和中国整体的发展趋势也有关系。
马克。埃尔伍德：不仅仅是和中国的趋势有关，从全球角度来看，经济情况好时有更多的工作机会，当有更好机会的时候，企业内部人员有更多自信去找更多的机会，当市场萎糜时，有更多的人会接触到像我们这类公司，因为他们自己对找工作的自信心不是很大。
现在中国经济发展非常好，有更多的企业来到中国，更多的企业在中国设立了分支机构，人们便会更加自信地去找工作，找一些新的机会。当中国成为世界经济发展最快的国家时，企业内部员工去看机会的自信心就更加多了。
人才储备应以内部培养为主
《首席人才官》：在这一趋势下，人力资源的格局也发生了一些变化，其中最让企业感到困惑的问题是如何留住人？
马克。埃尔伍德：中国的就业市场是非常火爆的，目前有很多的机会。中国成长也是非常快的，尤其是当欧美经济处在比较动荡的阶段，很多在国外生活过的，经验丰富的海外华人也想到国内寻找更好的发展机会，中国的机会相对于他们来讲也比较多。但对中国的企业来讲，要有人才储备的概念，要结合企业的发展规划去发展匹配的人员，管理者要先问问自己，有没有这样的人才？如果没有，是否需要从外部填充人才缺口？对于任何企业来讲，如果他们流失掉企业当中的关键人物，是采用内部继任者，还是从外部寻找相应的人才去填补这个空缺，都是企业需要思考的问题。
冯亦秀：在现在的状态下，员工有越来越多的选择，期望值也发生了一些改变，例如金钱和物质对他们来说不一定是最强的推动力，还有价值观、晋升机会、平台等。对企业来讲这些都是挑战，不能仅仅吸引某个人加入，而是要着眼于吸引不同的人才加入。基于此，公司要有更好的发展平台、清晰的职业规划、鲜明的企业文化和价值观等。
《首席人才官》：但并非每名员工都有机会成为公司人才储备的一部分，具备什么素质的员工更容易进入公司的人才侯选梯队呢？
冯亦秀：不同素质的员工有不同的表现，员工需要知道以他的基础和条件需要做怎样的规划。一个员工因为个性和特点对公司有不同的贡献，公司的挑战也在于此，即要分析员工的特点是什么，如何人尽其职。不能只关注某一批优秀员工，要统筹全局，有前瞻性，这就是人才理念的盘点。
《首席人才官》：一些企业他们也看到了这样一些趋势，问题是不知道如何应对，或者不具备华为那样的力量。
杨璇波：我的个人建议是企业内部人才梯队的建设非常关键，企业也许可以在短期内通过第三方机构找到一些人进来，但之后企业文化的融合和相互的包容，要花至少12个月到24个月的时间。
《首席人才官》：那也就意味着以内部培养为主？
杨璇波：第一选择肯定是内部，外部引入可以作为有效的补充。
冯亦秀：我想补充的是，文化其实很重要。其实有一些民营企业的文化是很独特的，这种独特的文化吸引人才、留住人才。刚才谈到企业合并，其实企业文化是需要去了解的，很多合并都是大家面对面谈出来的，但却忽略了企业文化成功的合并，是需要探讨公司文化的。
另外，参与度也是需要关注的，用不同的方法去关注参与，如果员工参与度下降，很多人就会选择离开。
人才多元化时代到来
《首席人才官》：现在很多企业都在实施“走出去”的战略，海外并购的案例越来越多，在整合重组的过程中，也会因文化冲突等原因在留人方面遇到挑战，对此你们有哪些建议？
冯亦秀：的确，企业在“走出去”的过程中会遇到的很多问题，事实上，企业合并本身就是文化上的冲突，无论是同一个国家或不同的国家合并，一定会有文化冲突。因此，并购前的人力资源准备以及沟通是很重要的环节，之前两个公司的沟通，还有人才的需求预测也需要做好。公司合并后，要清楚需要什么样的人达到什么目标，什么样的人才需要保留，什么样的人在当下阶段是没用的……基于这些问题，企业要做好人才的盘点。
杨璇波：无论是跨国公司进入中国还是中国公司走出去，其实都会遇到人才问题。外国公司不能把旧有的文化理念强加到本土公司头上。
同样，走出去的中国企业必须依赖第三方机构去搜寻重要的关键点，其中最重要的方面便是人才储备。人才储备有两个方向，一是内部人才储备，如果有熟悉内部管理流程的人，又有好的国际化视野人才，就不需要花高价通过第三方去请。如果没有人才储备，就得花高价请第三方去请专业人才。这两者情况都存在，关键取决于企业内部的人才储备到底准备得如何，在这方面，中兴、华为都是非常好的案例，他们在全球很多员工都是中国人，这证明人才储备做得很好。
《首席人才官》：面对出现的一些变化、趋势，企业HR、老板该如何准备？
马克。埃尔伍德：每当有人员离职时高层就很紧张，他们就想用更多的薪资去留住人才，但这个时候已经太晚了。这是企业通常会发生的情况，特别是在高层。他们需要在平时就更加多地与员工交流，去寻找这些原因，而不是等到离职的那天才去盘点。
从数据来讲，假如一个员工想要离职，即便公司暂时用钱留住了他，但从长远来看，将来一旦有机会他还是要走的，在12个月内离职的机率占到70%.所以，用钱留人是一种无效的方式，特别是当离职问题已经显露时。
《首席人才官》：有个问题请教杨璇波先生，你怎么看接下来一段时期，中国人才流动的趋势？
杨璇波：接下来3-5年的趋势同刚才提到当下的人才趋势是有相关的，会在此基础上有持续性，但总体来讲，本土的人才会继续走向成熟。如果我们倒回五年看的话，五年前某些大型的公司，招亚洲地区或大中华区的负责人，很多岗位都是外国人或华裔的中国人担任。但现在很多公司开始出现中国大陆人的身影，这是一个很明显的标志。但五年之后这种现象会越来越普遍，很多种高管岗位被本土人才所取代。
此外，中国市场对国际人才具有越来越强的吸引力，由此会有更多多元化人才加入竞争，这个“多元化人才”包括回流的海归、还有一些海外经理人。这方面的趋势在金融危机时期就已显现，当欧美经济不好，就业机会相对缺乏时，中国是最热的人才吸引市场，也是最有机会的地区。
海南人才招聘网（www.hnrczpw.com）
