人才是企业长期绩效的关键，建立有效的策略来选择、留任和发展更高绩效的人才，企业才能创造真正的价值。

    SHL首席客户官Mike Tims对人才流动持开放态度，他对《国际金融报》记者表示，“人才流动是产业常态，一定程度的人才流动是有益的。”

    人才流动是喜是忧

    在当前经济形势下，全球各行业都遭遇人才流动的问题。这一问题同样成为在华企业首要的业务挑战。今年4月，国内一项《人才流动的未来》调研报告显示，超过八成的中国雇员愿意接受异地（跨国及国内）工作机会，近五成中国雇员跨城市工作意愿较强。

    过多的人才流失必然造成公司付出昂贵的代价。数据统计，一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是核心管理人员代价更高。

    不过，Mike对人才流失的情况较为乐观。Mike以SHL公司为例，今年，此前在人力资源管理咨询公司MErcer（美世）任职的付权加入SHL并担任中国销售副总裁，此外，公司还吸纳三名新的本地顾问。对于“外来和尚”SHL来说，这种人才流动加强了SHL在中国本土化团队的力量，新聘用的人员将进一步强化经验与知识的广度和深度，更重要的是加强对本地市场的适用性。

    内部选拔VS外部招聘

    为了避免人才流动带来的影响，吸纳新人才成为企业需要解决的问题。时下有企业通过外部招聘，也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好？

    Mike表示，内部招聘对于企业的管理职位而言是最重要的来源。根据美国进行的一项抽样调查，有90%的管理职位是由内部招聘来填补的。

    但也有分析指出，内部招聘的最大问题是“近亲繁殖”，缺乏创新意识。Mike认为，“在进行员工招募时，要进行综合考虑，平衡使用两种方式。”

    据了解，目前中国业内普遍的操作是，如果一个企业的外部环境和竞争情况变化迅速，而规模又较小，则它既需要开发利用内部人力资源，又要侧重外部人力资源。而对于外部环境变化缓慢、规模较大的企业来说，从内部提拔则更为有利。从核心员工种类来看，内部招聘的重点是管理人才，而外部招聘的重点则是技术人才。

    在Mike看来，选择出能够实现企业策略的员工是解决问题的关键。而结合综合评价过往绩效指标与成功业绩、当前技能与实际行为以及激励因素、认知能力、性格特质与价值观，将是比较全面的人才审核方法。