保监会8月下旬下发的《保险公司稳健薪酬指引（草案）》，在保险业激起了千层浪。

    从记者拿到的这份草案来看，主要是对高管绩效薪酬进行了严规，如绩效薪酬控制在基本薪酬的3倍以内，超过50万绩效薪酬需至少分三年期延期支付等，出现危机的公司高管员工降薪10%.此外，股权激励首次被正式包括到“基本薪酬”之中，但是还需专门规定出台才有可能实行。

    各家保险公司被要求于9月1日前就此草案将反馈意见提交给保监会，据记者了解，目前仍有部分公司未提交意见。

    保监会相关人员称，草案征求意见后，将根据实际情况看是否需要调整以及如何调整，然后修改定型后下发，“今后按这个执行是毋庸置疑的。”不过，在多数保险业从业人士看来，草案中一些规定将导致激励不够、监管不到位和国际人才吸引力大减。

    身不由己的“限薪”

    保险公司上述“限薪令”，适用范围是“在中国境内依法注册的保险公司”，即无论外资还是中资，国有还是股份制保险公司，都将全部纳入监管范围中来。而在此之前，只有国有保险公司需执行相关规定，而股份制保险公司都是由股东说了算。

    某财险公司总部管理人员称，“只能限定国有的保险公司，股份制公司应该由股东说了算，给多少怎么给股东愿意就行！”中央财经大学保险学院院长郝演苏则认为，保险公司的高管薪酬应由股东和董事会来决定，因为不同的保险公司有不同的战略，薪酬会根据战略而调整，“监管层主要是管好偿付能力等风险指标，保护好被保险人的利益。但是保险是负债型公司，适当薪酬约束以避免风险延后发生也是对的，但不能管得太死，太细！”

    事实上，保险行业也已身不由己地加入了限薪的行列之中。在2008年金融危机之后，各国金融监管机构对金融高管限薪以促使金融稳定已经成为趋势。2009年，财政部印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，时限高管年薪最高税前280万元；去年3月，银监会发布《商业银行稳健薪酬监管指引》；如今保监会也开始跟进。

    实际上，从2010年高管薪酬内部公平性系数来看，保险业的平均值为2.62，低于银行业的2.7，也低于H股非国有房地产商3.1.薪酬专家认为该指标在1.5-3之间较合适，可见保险业高管薪酬并非过高。而此次限薪令中，主要是侧重对于高管的绩效工资管理方面，而对于高管年薪的多少并没有限制，也就是说，股份制保险公司高管年薪多少仍是由股东和董事会说了算，但是薪金的结构和发放时间被“限死”。

    国际著名管理咨询公司德勤方面认为，保险业等金融业出台稳定薪酬的指引，主要是为了适应国际金融业稳定的趋势，促进行业的健康发展，同时要考虑具体做法上的完善性和合理性。

    50万起延付起点低？

    草案第十三条规定：高管人员、保险公司高管人员和关键岗位人员年度实际发放绩效薪酬50万以上的，应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%，董事长和总经理不低于50%，保险公司应当根据风险的持续时间确定延期支付期限，原则上不少于3年。

    “这几乎就是照抄国际金融公司，美国规定是‘50万美元’起延期支付，英国巴克莱银行规定‘50万英镑’起，但50万元人民币跟50万美元、50万英镑是一个概念吗？”一位对全球金融企业限薪研究较为透彻的行业人士认为，保险业应该设定在国际上有竞争力的绩效薪酬延付起点金额，否则将形成国际型人才的吸引力不足和流失，同时国内的保险精英人才会流向其他金融行业。

    一保险公司高管提出疑问，如果国外险企绩效薪酬是“50万美元”、“50万英镑”起点三年递延支付，而中国险企是“50万人民币”为起点，国际型的金融高端人才会选择哪国险企呢？“结果就是中国保险公司吸引国际型人才不足，所以大型的、业绩稳步快速增长的保险公司，应设立与国际上差异不大的递延‘起点’，如300万元‘起点’上下；中型保险公司应在100万左右，小型保险公司应50万以下都应该纳入进来。”

    现在的问题是，按上述草案规定50万元以上高管和关键岗位统统纳入进来，那么像平安、太保、国寿这些上市的大公司会有更多的中层甚至普通员工（如业绩相当出色的业务人员）也将纳入进来，而一些绩效薪酬低于50万的中小型企业高管，将无法进入监管，造成监管不到位。

    绩效三倍封顶

    接受采访的保险业人士认为，该草案不但会导致吸引国际人才不力，同时会对管理业务的高管激励不足，从而影响业绩增速。上述《草案》第七条规定：保险公司高管人员目标绩效薪酬应当高于基本薪酬，实际发放绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内。

    保险高管管理范围包括前台、中台、后台不同类型的管理，而针对不同管理应该区分对待，设定不同的绩效薪酬比例，市场认为统一限定“绩效高于基本薪酬，绩效在固定3倍以内”太死。前台是指与业务直接相关的部门，中台是风险、合规类部门，后台是财务、人事、法律、行政等业务支持部门。

    “按照这一指引，负责前台的高管绩效薪酬三倍封顶，相当于业绩做得再好也只能拿到三倍，激励又不够了。而负责中台的高管如果简单设计‘绩效薪酬应当高于基本薪酬’，很容易出现对风险监控的不到位，忽略风险合规都去冲业绩，大大增加了风险滞后体现的可能性。同理，后台与业务的直接关联度弱一些，绩效导向应当是鼓励其实现业务支持、后台保障管理的职责，其绩效的体现需要更加综合管理的指标，过高的绩效薪酬占比也需要谨慎审视其合理性。”德勤咨询高管薪酬首席顾问王允娟认为，绩效薪酬是整体薪酬结构中不可或缺的一部分，是一个好的导向，但是需要保险公司相应的绩效管理体系的完善，防止绩效考核流于形式，最终绩效薪酬又固定化。

    据了解，国外金融企业绩效薪酬中，股份激励成为普遍行为，但中国保险业均为现金，且欧美金融大型企业的高管年薪普遍在数百万元美元以上，而中国是数百万元以上，“这是实实在在的差距，中国应该考虑的是今后如何与这些国际金融巨头去拼抢人才，显然‘绩效三倍封顶’使原本就存在的差距再次拉大，又一次降低了吸引力。”上述保险公司高管表示。

    另外，“降薪”也出现在此次限薪令当中，分类监管为C类公司，高管年薪不得高于上年，D类公司则需下浮10%.在国外，近两年来，国外金融高管降薪惩罚较为流行，如发生特别大的负面行为，甚至还要追回已发薪酬。

    在王允娟看来，高管降薪应提前约定，“具体分结构来降，如出现什么情况股权激励就没有，出现什么情况降现金支付的奖金，什么情况降固定的薪酬，降固定薪酬是在最恶劣的情况下，因为对心理影响比较大。”