在与企业的HR沟通时，谈到人才测评工具在人员招聘过程中的作用，有不少的人会说，“人才测评工具的结果只能用作选人的参考。”话里的意思，测评结果并不能在人事录用决策中起到真正的决策作用。对此观点，笔者想作一下思考和讨论，人才测评工具的结果只能参考吗？

       为什么想讨论一下这一观点呢？这与我们多年所从事的人才测评服务的经历有关。乍一听到有人说，测评结果仅供参考，我就想到我们自己目前是怎么做的。我们每年用评价中心技术帮助企业选拔大量的管理者，在过程中总是会用到纸笔测验。纸笔测验也就是我们平常说的人才测评工具，是需要受测者笔答或在网上作答的测评工具。我们用到的人才测评工具，比如认知能力测验（一般能力倾向测验）、大学生实践能力测验、社会情景判断测验、管理者情景判断测验（基、中、高层）等，在客户的用人决策中那是硬梆梆的，不是仅用作参考的。例如，为了选拔20名中层管理者的后备人选，可能会有100人具备资格，首先参加纸笔测验，包括管理者一般能力倾向测验、管理情景判断测验，根据这两项测验的分数，会有50名人员入围，再进入下一轮评价中心技术的测评。那么，这两项测验的作用就是一个决策的作用，而不仅仅是在做参考。

       还有，在为客户提供的包年在线人才测评服务中，某些测验的量化结果也是应该起到淘汰作用的，比如一些能力测验。当然也有一些测验是为了帮助企业管理者更全面、系统地了解应聘者，以便做到人岗匹配。举个例子，有一个我们的在线测评产品的包年客户，他们在招聘过程中使用我们的三个测验，认知能力测验（一般能力倾向测验）、社会情景判断测验和人岗匹配度测验。其中认知能力测验和社会情景判断测验的测评结果会提供明确的分数和等级，如果应聘者的得分在D或E级，说明在相关素质上达不到岗位的要求，应该不进入下一轮的面试流程。那么这也是在起到一种人事决策作用。

       关于人事决策，笔者曾写过一篇《人事决策的八种模型》，人事决策科学化的前提是人才评价的数量化。从人才测评的历史和其原理来看，它是一门科学，是以现代心理学、测量学、管理学为基础的综合性科学，既然是科学，它的测评结果为什么只能做参考呢？

       但是，这个但是也是我重点想说的。我们回过头来，来理解HR们“人才测评工具的结果只能用作参考”的观点。为什么有为数不少的人持有这一观点呢？

       其实，这都怪我们这一类人自己，怪从事人才测评服务的人员。

       人才测评在中国发展了大约二十年了。当初，人才测评刚在中国推广的时候，人才测评公司的营销人员向企业的人力资源部门推销使用人才测评软件，往往会说：“这是一个非常好的测评工具，只要你答一下计算机里面的题目，就会自动出一份报告，而且非常准确。”这是一个新事物，又号称属于心理学领域的产品，有的人力资源部门会尝试使用。但是后来，他们发现，人才测评软件里出来的报告似是而非，好像准确，又好像不准确。等到被测评者被录用以后，有的人发现测评结果跟应聘者的实现表现并不总是一致。人力资源部门去问当初那些推荐者的时候，对方就不太好回答了，想来想去，就只说：“人才测评的结果也不能全信，最主要的是起到一个参考的作用。”“参考”一词也许就从这时候开始了，人才测评软件毕竟存续了一段时间，遇到测评工具不准的情况，只好以“参考”一词来对付。到现在几乎成了很多从事人力资源经理的共识。

       在笔者看来，这一认识误区是人们使用人才测评工具的需求与人才测评工具质量之间的矛盾造成的。纸笔的人才测评工具有多种，有的是测评潜在能力水平的，有的是测评性格类型的，有的是测评性格特质的，有的是测评岗位胜任力的，有的是测评职业兴趣的，有的是测评职业价值观的，有的是测评诚信度的，有的是测评心理健康的等等（对不起，有点啰嗦），凡此种种，每种测评工具都有其适用的范围和条件，不能交叉混淆，否则难说准确。测评性格特质的工具并不能直接测评其工作能力水平，即使发现性格测验与岗位的匹配度非常好，也并不能一定说他就能把某个岗位的工作干好，还要考虑其能力以及其他方面的胜任力。

       每一种测评工具的质量决定于题目的难度、区分度，测评工具的信度，效度。要把这些指标做到符合心理测量学的标准，不是一件容易的事情。当初就是因为很多推销人才测评软件的公司并没有花力气去做验证测评工具质量的事情，只是把国外的什么16PF、CPI等经典量表，翻译过来直接就向企业的人力资源经理推荐，造成了难以治愈的“后遗症”。这些工具不准的原因之一，是缺少中国的数据常模，有的工具有一些数据常模，也只是往往用一些在校学生做被试。这些被试的作答真实度与企业人员招聘的应聘者的作答真实度是有着很大的差异的。

       即使到目前，测评公司的人才测评工具还是存在很大问题。我是非常理解企业人力资源部门所说的“人才测评工具的结果只用作参考”的说法的。因为实践出真知，有一些企业目前就正在用着一些人才测评工具，总觉着测评的结果与实际的结果存在差异，这固然有认为一个测评工具就能测评整体的岗位胜任度的错误认识外，测评工具本身的准确度才是最大的问题。所以，“你让我怎么能够相信你？”

       客户使用了一个人才测评工具，我们不能够说其一个测评工具的结果的匹配度分值代表了其胜任岗位的程度。更正确的说法是：测评工具A的测评结果，他的性格与岗位的匹配度很好，这方面比较适合；测评工具B的结果表明，他的认知能力水平处在中等，学习新知识方面的潜力一般；测评工具C的结果表明，他的情商水平处于较低等级，在与人打交道方面可能存在不足。这就像到医院去体检一样，体检报告里面一定是不同的工具检测出各自的结果出来，每一种检测结果一定是供医生做决策来用的。

       “打铁还要自身硬！”

       人才测评是一门科学，科学的东西却被认为“用作参考”，这说明这门科学的工作做得还很不够。但请先别低估这门科学应有的价值吧。归根结底是从事人才测评的公司还缺少研究与开发，科学研究的精神还不够。我们公司提出了“专业才能长久”的口号，就是要挑战目前的现状。我们一定要做专业的事情，把信的过的测评产品才推荐给客户使用，并告诉他们，这个测评产品可以在你人员选拔测评的这个或那个方面起到这样或那样的决策作用。如果我们推荐的产品，客户说只能做参考使用，我们就应该“召回”，然后需要投入更大的研发力度，去验证和完善这一产品。