进入中国市场十年来，诺华一直把人才培养与研发、生产、市场等共同列为公司的重点工作。作为最具创新精神的医药企业之一，诺华中国不仅引领医药产品的研发，在关注员工学习与发展方面更是独辟蹊径，为员工提供了无限的发展空间。

　　诺华中国总部人力资源培训总监李豫京认为，基于Web2.0的学习方式主要包括网络学习和非正式化学习两种方式。在诺华，除了着力于In-House Training，借助Web2.0的网络平台，利用各种社会化媒体进行非正式化的学习，还应该注意员工的差异化学习、非正式学习两个方面。

　　重视差异化学习

　　随着越来越多的80后成为企业的骨干，诺华在提升员工自我学习的意识和动力，挖掘适合于这个年龄阶段的学习方式方面给予了特别的关注。

　　“In-House Training形式的员工培训在提升绩效上只能起到微小的作用，最关键的还是员工自己的学习意愿程度。”李豫京表示。在诺华，员工的成长与发展是员工自己的责任。公司会运用人才评估系统及绩效反馈系统，帮助员工和直线经理对其个人能力以充分的讨论，员工在讨论过程当中可以清楚地意识到自身的优势和需要改进的地方。

　　在差异化学习方面，诺华所有的一线经理都被要求参加一线经理的核心培训课程——“一线领导者”，其中，“一线领导者”培训课程包含对于人的学习方式的测评以及随即辅导技巧演练。在课程中，每个管理者都能够有机会接触不同的学习方式，以及针对各种学习形式应当采取何种支持方式。比如为习惯于理论性学习的员工提供学习书籍，为擅长反思型方式的员工提供研讨会中的分享机会，对于采用行动型学习方式的员工则利用项目帮助他们在实践中学习等。

　　补充以非正式化学习

　　“如果80后、90后员工把‘偷菜’的热情转换到‘学知识’上，那么，非常规的社会活动能够帮助我们大大提升工作绩效。”李豫京指出。为此，在员工非正式化的学习路径中，李豫京提出应当重点关注三个“非正式”：非正式团体、非规范性话题、非传统的手段及方式。

　　为了鼓励员工创新，提升工作能力，诺华非常鼓励非业务关系的员工因非业务话题坐在一起学习和交流。这样，来自不同部门的员工很容易在这种非正式的团体组织中产生交流的兴趣，并把交流的经验应用到工作中去，促其发展。

　　“当沟通不畅时，我们应当提倡换位思考，转换交流的方式。”李豫京说，“也就是说，我们可以在非正式团体中，采用一些非传统的、员工感兴趣的话题，从生活中学习，再联系并应用于工作。”

　　在员工工作之余，诺华除了开展各种形式的培训外，还积极为员工组织提升兴趣的活动。“但是，要建立一个学习型组织，营造良好的学习氛围，这还远远不够，所以，我们还在组织中建立了一种沟通文化，鼓励员工多向发展。”

　　诺华发现，不同国家的员工在工作与文化交流上存在很大差异。比如，大多数中国本地员工的行为、思维往往局限在自身特定的工作场景中，而国外的员工会在工作间隙利用不同的机会，与不同部门的同事进行交流。因此，诺华非常支持员工拓宽自己的视野，尽可能地在公司内部搭建自己的人际交流网络。这种非正式的人际交流也可以产生相应的学习效果。例如，HR部门的同事可能会从与市场部同事的交流中学习到如何推广品牌课程，市场部同事也可从中了解到当前的员工发展项目等。

　　企业应该是这样一个多方受益的整体：对投资方有利，对客户有利，对公司和员工负责。诺华从差异性学习和非正式化学习两个方面为员工提供了多种学习机会，使员工更具有学习的主动性；同时，这种做法也为企业提供了源源不断的发展动力。