在吉姆·柯林斯先生所著《从优秀到卓越》中，作者带领我们打开了“黑匣子”，看到的东西令我们吃惊。

“从公司之外请来的被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部提拔的。对照公司向外部求援的次数，是实现跨越公司的6倍还要多。”

对于我们国内大多数中小企业来说，还谈不上从优秀到卓越，吉姆·柯林斯先生所指明的这个目标，相对我们绝大多数企业来说，还非常遥远，但至少我们应该清晰我们努力的方向。

中国的市场经济时间很短，不过就是几十年而已，处于初级阶段。中国目前做的好的企业，大多数是源于有“被奉若神明”的领导，有杰出的创始人。比如联想的柳传志、海尔的张瑞敏、TCL的李东生、万科的王石、华为的任正非等等。当然这个和中国市场经济的发展阶段、和中国文化、和中国员工的职业素质有很大的关系。

企业做大的过程，企业规模做上来了后，老板会觉得非常累，想找人代替他，却很难找到这样的人。中国的职业经理人是非常缺乏的，中国的信任机制也不健全，老板很难真正的相信一个人，其实也不应该凭借感性的认识去盲目的相信一个职业经理人，应该用流程、用机制去保证信任，应该是信任一群人，信任一个团队，而不是仅仅信任某一个人，那样做的风险是非常大的。

但有些老板也会急于求成，寄希望于招到“明星员工”，借由这位或者几位“明星员工”、“明星领导者”改变企业的命运，这种想法是非常不现实的。所谓“水可载舟，亦可覆舟”，如果一个企业的命运完全是靠几位“明星员工”、“明星领导者”掌控的，那老板不是很惨？

如果老板觉得企业没有可用之人，问题一定是出在自己身上。老板是个很辛苦的差事，在外人看来活得很光鲜，个中辛苦只有老板自己心里知道。既然选择了做老板，还要把企业做到有一定规模，那么注定是条非常辛苦、高风险的道路。

如果没有人可用，首先是因为老板没有起到吸引人才的作用，其次老板没有尽到培养人才的责任。

总而言之，“好用”的人，几乎完全得靠内部培养，你可以阶段性的引进一个或几个职业经理人，但最终还是要用内部的机制复制人才。寄希望于某一个或某几个“明星领导者”来“改变企业命运”的想法注定会付出惨重的代价。