设定绩效指标是绩效考核中非常重要的一个环节，它决定了企业绩效导向的正确与否，同时，它也是员工实现绩效目标的前提和基础。

企业在制定绩效指标的过程中往往由于不注意绩效指标的有效性，导致绩效指标设置不合理，最后影响了绩效目标的达成。

通常情况下，绩效指标在设置方面主要会出现这样的一些问题：

1．指标并不是来源于公司战略目标的分解，而是来自于工作任务。不少企业往往会制定这样的一些指标，如：“做好仓库保管”、“做好宣传工作”等。这些指标属于工作的任务，而非战略目标的逐层分解。定这样的指标会出现的结果就是每个人都在做个人的工作任务，即使工作任务完成的很好，部门的目标不一定会完成，企业的目标也不一定会达成。

在制定绩效指标的时候，我们需要从企业的战略目标分解各级指标，这个基于战略分解的指标才是真正有效的指标。

比如某公司的战略目标是抢占市场，定下当年市场占有率30%的公司目标。那么在进行战略目标分解时，销售总监的指标就是市场占有率为30%。而对于30%还需要进一步分解：负责A产品的销售经理，他的绩效指标是A产品市场占有率30%；B产品的销售经理，他的绩效指标是市场占有率为30%；依此类推，销售总监会把所有的绩效指标进行分解或分配下去。而A产品的销售经理则会对A产品的销售目标进行继续分解，A员工的销售目标是10万，B员工的销售目标是20万，一直把A产品30%的市场占有率这个指标分解完为止。这样员工每个人所分解或者分配的指标就是与公司战略目标直接相关的绩效指标了。

2．多个部门或者多人共用一个指标。有不少企业在对绩效指标进行设定的时候，会出现好几个部门或多人共用一个指标的现象。

比如财务部考核成本控制率，生产部门也考核成本控制率。这样的结果就是多个部门都对这个指标负责，往往多个部门对一个指标负责会导致出了问题大家相互推脱责任。

绩效指标必须责任明确，每个部门必须对本部门的指标负责，如果出现多个部门负责一个指标的时候，多半是指标的分解出现了问题。

以成本控制率为例，财务部考察的是公司的整体成本控制率，各个部门考核的是各部门的成本控制率，这样加以区分，就不会出现所有的部门都为一个指标负责的问题。

另外，多人对一个指标负责也是不科学的，也会使绩效指标的有效性大打折扣，这就需要对绩效指标进行进一步的分配或分解，直到每个人都有各自的指标为止。

3．绩效指标的数据收集成本很高。有些企业在制定绩效指标时，没有考虑指标数据收集的难易程度，最后导致浪费大量的人力、物力和财力。

比如某企业考核行政部的指标：外部满意度。这个考核指标数据的收集成本就很高，因为行政部与外部打交道的是一些政府部门如工商局、公安局、车管所等。而想从这些政府部门获取数据，根本不是很现实的，其数据收集的难度异常的大。

当遇到很难收集数据的考核指标时，我们建议可以放弃这个指标，待具备收集的条件时，再去设置这个指标。

4．绩效指标的数据来源为本人或者本部门。一般来说，绩效指标的数据来源应该是在其他部门，这样才能保证考核的公正性，即使数据来自于本部门，但也绝不能是被考核者本人提供数据来源。否则，很容易导致被考核者恶意撰改数据，从而使考核结果失真。

比如某游戏公司策划人员的考核指标为游戏内容的满意度，而数据的收集是由策划人员负责向客户收集而获取的，其考核结果必定会受到其他同事的质疑，因为策划人员可以对满意度的分数进行更改。

如果要使数据客观合理，游戏内容满意度的数据来源应该是市场部，市场部通过向市场调研获取这些数据，这样考核的结果才会更加的客观真实。

5．绩效指标不可衡量。还有一些企业在制定绩效指标的时候，制定的绩效指标根本无法衡量，比如某公司生产部经理的考核指标为：提高产品质量。这个指标就没有衡量的标准，究竟质量提高的标准是什么呢？

考核的指标其实是可以用数据去量化的，对于无法衡量的指标要进行替换或者修改，比如提高产品质量可以修改为质量合格率，即产品合格数量/产品总数，这个指标就非常容易衡量了。

6．绩效目标不可完成。每个企业都期望本企业的绩效目标越高越好，但是在制定绩效目标的时候，需要衡量这个目标是否可实现，往往很多考评者在制定绩效目标的时候忽略了绩效目标的可实现性，最后导致员工普遍完成不了绩效目标，这样大大打击了员工的工作积极性。

在与一些HR同行交流的时候，经常听到一些朋友谈到的话题就是公司人员流失现象严重的问题，细问人员流失的原因，竟然是因为不少员工感觉业绩目标太重，无法达成，从而产生了离职的念头。

企业制定绩效指标，一定要确保员工通过适当的努力可以实现目标，切勿让绩效目标高不可攀，吓跑了员工。