随机应变是中道领导的外在表现，那么这里面就会产生一些问题：变的根据是什么？可变的幅度有没有限制？既然是一种变动的领导，那么不同的主体之间在发生冲突之后就没有一个明确的判断标准，如何解决冲突？就有一个如何度量领导效果的标准问题，曾仕强教授提出中道领导就是“合情合理合法”的领导之道，我们同意这样的概括，但是在对合情合理合法的界定上需要进一步的明确。

首先是对组织中情理法的界定，什么是情，什么是理，什么是法？我们认为，情是体现在组织内部人与人之间的关系的一种心里感觉和情感依赖，理是组织活动的基本准则，法是组织明确建立起来的规章制度。所以所谓的合情合理合法的领导，就是即符合组织内部的人的心理感受，又和组织的行为规则相一致，同时还不违反组织的规章制度的领导模式。但事实上，无论是一个具体的企业，还是一个大的社会系统，真正做到三者之间的统一是很困难的，我们可以经常感受到三者之间的冲突，或者是“法不容情”，或者是“情理冲突”，所以要真正在组织中发挥中道领导的最大效用，必须首先在组织中推行情理法的协调一致的企业规范。但是，对于一个处于发展和变动之中的组织来说，又不可能建立起来一个终极的绝对和谐和完善的大一统的很好的涵盖了情理法的组织规范。所以如何确定情理法发生冲突时候的解决原则也是一个必须界定清楚的前提。

无论是近代中国的民族工商业还是海外华人企业，家族式企业都在其中占有比较大的比重，改革开放以后在内地发展起来的民营企业，家族企业也是其中的主流。一般来说，由于家族成员之间先天具有的情感的亲和力和依赖性，会在很大程度上降低企业的管理成本，增加企业的凝聚力。但是这种建立在家族先天情感基础之上的企业也容易形成过分的内卷化，就是说对家族内的凝聚力越强，对家族外的员工来说，在这样的企业的归属感就会越差，所以华人企业建立在家族情感控制基础上的家族企业也往往不容易做大，容易遭遇到家族势力和能力范围的天花板，。当然有些企业也会发生一些变异，比如考虑给家族外的人带来内部的感觉，象联想，做为一个建立了现代企业制度的上市公司，他做的调整就是形成一些“嫡系”人员，让“杨元庆”这样一些高级管理人员在联想这里可以“把联想当命来看待”，而不单纯是职业经理人的职业化的管理，而是倾注了很深的感情在里面。