2008年1月1日施行的劳动合同法较之前调整劳动关系的劳动法在调整劳动关系的深度上有了长足的发展，尽管理论界与实务界对此法褒贬不一，但其对劳动者权益保护的立法理念对推动劳动法学迈向新的历史阶段具有积极的意义。对管理者而言，需面对新法下人力资源管理带来的全新挑战，并适时调整内部管理制度，从而在法律框架下，维护平稳的劳动关系，保护劳动者权益，并实现用工单位的效益最大化。

　　一、劳动合同法的立法背景

　　劳动法自1995年实施以来，一度在特定时间对调整劳动关系，规范劳动用工，维护劳资双方的权益方面发挥了积极的作用。但随着市场经济的深入，经济体制改革和市场主体多元化的发展，劳动市场逐步显现出用工不规范的现象，劳动者的权益受到了严重侵害，并主要体现在以下几个方面：一是劳动合同签约率低。基于劳动者与用人单位天然的不平等是普遍认同的事实，尽管在主体地位、人格独立方面劳动者具有平等条件，但用人单位在管理方面的天然优势决定劳动者的弱势地位。劳动合同明确法律关系主体相互之间的权利和义务，是劳动者进行自我保护的依据。劳动合同签约率低，对保护劳动者合法权益造成极为不利的影响。二是劳动合同的短期化严重。很多用人单位为保证用工的自主权，为保证季节性需求，或为节约用工成本大量短期使用劳动者，到期后很少续约。这种劳动关系的短期化造成劳动者归属感不强，不利于用人单位工作的延续性，提高企业的招聘成本，造成整个社会的资源浪费。另一方面讲，劳动合同的短期化不利于劳动市场秩序的稳定，是利用法律的空隙规避劳动权利的行为，不利于和谐社会的构建。三是旧有法律对劳动合同规定不够全面细致。劳动法是全面调整劳动关系的法律，注重系统性，但对劳动合同制度规定相对宽泛，且立法时间早，很多规定都处在摸索并接受实践考验过程中，很多关于劳动合同的规定不够周详，如试用期的规定，违约金、经济补偿金以及竞业禁止等内容过于笼统，容易造成用人单位利用自身优势地位，损害劳动者权益。为及时规范劳动力市场不规范用工的行为，稳定劳动关系，维护和谐的劳动秩序，切实保护劳动者权益，劳动合同法在社会各界的瞩目中缓缓出台。从法理上讲，劳动合同法是劳动法的重要渊源，前者是后者的重要制度，是劳动法在合同制度的深化，后者更加注重系统性，注重劳动法律关系的全面规范调整。从法律冲突角度看，在合同制度方面，劳动合同法基于后法和特殊法要优先适用，劳动法与之相冲突的内容随劳动合同法的施行而失效，但在劳动合同法以外，劳动法仍然具备法律效力。两法共同调整劳动关系，推动和谐劳动关系健康发展。

　　二、劳动合同法的新突破

　　相较于劳动法，劳动合同法着重在如下几个方面做出了新的规定：

　　1.突出保护劳动者合法权益的立法宗旨

　　在劳动关系中，劳动者与用人单位之间有一种天然的不平等。用人单位依托其强大资本优势，拥有超越劳动者的权利，这需要国家通过立法予以矫正。劳动合同法通过特定法律制度的设立，加强对劳动者的保护。这在无固定期限合同的设定方面得以体现，在原有规定基础上，增加了（一）连续订立二次固定期限劳动合同，如非因劳动者原因终止或解除合同的，应当续订劳动合同的；（二）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形，并通过（三）应订而不订无固定期限劳动合同的法律后果：向劳动者每月支付二倍的工资。同时，通过限制违约金的适用范围从而避免用人单位滥用劳动合同的格式条款侵害劳动者权益。劳动合同法明确规定违约金条款只适用于两种情况：一是劳动者接受专项培训后不按约定服务期提供服务的，应向用人单位支付违约金。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。适当扩大了经济补偿金的适用范围。对用人单位违约迫使劳动者解除合同或劳动合同终止的经济补偿金要求，有利于对劳动者在劳动合同失效后寻找新的岗位的救济，也有利于失业者渡过危机。劳动合同法也通过扩大劳动合同法的适用范围将原未纳入保护范围的劳动者予以制度保障，并对劳动合同必备条款加以理顺，抑制用人单位滥用权利的行为。同时加大了对用人单位违法违约行为的惩罚力度，切实维护劳动者权益。对企业来说，似乎是全盘收缩法定权利的过程。但我们要辩证地看，一部法律的颁布施行虽有其历史和现实的必然性，虽有倾斜保护精神的体现，但并非是“弱者”保护法。“保护劳动者的合法权益”，并不意味排斥保护用人单位的合法权益，只是强调在双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予倾斜保护。倾斜保护原则是劳动法学坚持的基本原则，是国家立法对弱势群体保护的基本态度，但倾斜保护并非没有界限，前提是坚持主体行为合法。在此基础上，基于对强弱地位的平衡、妥协，形成对劳动者的适当保护。

　　2.也体现了对用人单位合法权益的保护

　　虽然劳动合同法较劳动法增加了对劳动者倾斜保护的条款，但劳动者与用人单位在缔约之时，双方的地位是平等的，双方的意思表示是真实且自愿的，因此劳动合同法更倾向尊重劳动合同条款对双方的约束。在双方没有约定的情况下，本着平等对待双方权益的情况下倾斜保护劳动者的精神，并非是限制用人单位的权利，相反，是对用人单位规章制度、具体管理行为提出更加规范、更加符合法律的要求。（一）在无固定期限合同制度方面，劳动合同法为企业提供了依法解除劳动合同的权利，尽管劳动者已经符合签订劳动合同的条件。也就是说，无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，在劳动者不符合岗位要求时，根据法定解除条款，用人单位仍可解除劳动合同；体现出劳动合同法对怠工、懒惰等不适劳动者的否定态度，并积极维护用人单位用工自主权的立法精神。劳动合同解除条款的扩充使用人单位能够更好适用相关条款，维护自身权益，尤其出现劳动者在两个以上单位工作纳入可能解除劳动合同的情形，另外，待通知金制度的设立也说明了用人单位在解除合同选择权的使用。（二）设立了劳务派遣和非全日制用工制度。虽然在劳动合同制方面，劳动合同法做出了较为严格的制度设计，但并非完全不顾及用人单位的权益。对临时性、辅助性和可替代性的工作，允许用人单位通过劳务派遣的方式用工。而对于某些不需持续工作的岗位，可采取非全日制用工制度。以上两种用工制度对用人单位过去任意用工，不规范用工的否定，但也为用人单位提供了新的法定用工形式，并非完全将用人单位的权益限死，某种意义上也是对用人单位的保护。（三）服务期违约金设定，恰恰反映了用人单位可依据法律对劳动者追究违约责任的权利，是对用人单位正确行使权利的一种尊重。

　　从以上分析我们看到，劳动合同法并非对劳动者单边倾斜保护，刻意压制用人单位的自主权。是在对市场建立“不健康”的劳动关系的一种重新规范，是对本已受到用人单位滥用权利侵害劳动者权利的一种法律纠正。与此同时，注重用人单位自主权的保护，突出强调用人单位在劳动合同中应有的社会责任以及劳动合同条款的规范性以及内部规章制度合法性的审慎设定，从而有效地平衡劳资双方的权益。

　　三、对用人单位的建议

　　1.加强学习，统一认识

　　在立法本意上，劳动合同法重在规范市场用工行为，维护劳动者利益，保障企业合法权益。因此，对待劳动合同法的态度要有正确的认识，解决当前社会对《劳动合同法》理解混乱的局面。为此，要加强劳动合同法的学习和宣传，尤其是对各级各类管理人员的培训，突出对劳动合同法与现有劳动法异同以及社会保险、工资福利、就业促进以及劳动争议调解仲裁等知识的综合学习，切实把进一步提高管理人员的法律素养置于特别重要的地位。通过关注劳动保障监察机构的监察行为和劳动仲裁机构仲裁、法院的裁判行为来体现《劳动合同法》条文的含义和立法本意，尽可能全面理解法律社会指引功能。用人单位应当站在平等法律地位的一方正确理解《劳动合同法》对于规范企业用工形式的积极作用，正确对待劳动保护和企业间的竞争关系，尤其对签订书面劳动合同和无固定期限的劳动合同不规避，尽可能为劳动者提供知识技能的学习机会和多样的职业途径，加强劳动者的可雇性，提高其终身就业能力。如果企业无法继续提供岗位，对离去的员工也尽可能地提供帮助或补偿。以此才能换来劳动者对企业和企业发展目标的忠诚和投入，使企业的竞争能力达到最大程度的提高。不能因劳动合同法在某些方面加重了用人单位的负担，就盲目认为劳动合同法属于“一头倒”，对劳动合同法提出质疑和抵触。要同时看到劳动合同法仅是稳定劳动力市场秩序，从严要求用人单位违法用工行为，补充完善法律缺失和漏洞，增强用人单位社会责任的积极举措。

　　2.完善制度，加强协同

　　劳动合同法颁布与施行，为用人单位提供了一次良好的制度建立和完善的机会。很多用人单位为节约成本，或者出于各种原因，制定了苛刻的与法相悖的内部规章制度，严重侵犯了劳动者的合法权益。劳动合同法之所以备受关注，一方面在于新增的有关刚性约束条款，增加了用人单位违法用工成本，另一方面也在于社会对劳动关系领域不法不合理现象的高度关注。用人单位要树立良好的社会形象，加强感情留人、事业留人，必须在规章制度完善方面下功夫。要实现内部用工管理制度与劳动合同法相契合，要与职工普遍的期望和自身实际相适应。人力资源管理部门要全面审视既有的劳动用工制度的合法性和人文性，对新法施行后所面临的新形势、新情况要有充分的认识和良好的思想准备，对不符合劳动合同法规定的条款要及时进行修改和废止，同时要结合自身实际，来设定与新法相适应并能够实现自身用工自主权的新内容，做到制度合法、合情，减少制度偏见和随意性。重点关注诉讼高发带，对劳动地点、劳动时间、工资福利待遇以及劳动合同法未明确规定的劳动合同解除条款，要确保劳动合同条款与内部管理制度的一致性设计，杜绝出现合同与内部制度矛盾而使内部制度失效的情况出现。

　　要树立各级各类管理人员皆为人力资源管理者的观念，加强人力资源管理部门与业务部门的沟通协调，形成人力资源管理的系统网络。避免人力资源管理政策不能有效执行，业务部门用人随意，劳动法律观念淡薄，劳动用工风险大量存在，人力资源管理部门扮演消防员角色。在具体操作方面，要积极开展内部调研，获得一手数据，摸清底数；要通过组织管理人员专题培训、案例分析、经验交流等形式加强各业务部门对用工规范管理的认同，形成用工同节奏、一盘棋的良好局面。用人单位用工的合法性还有一个重要的因素，即用人单位法定代表人或实际经营人对劳动合同法的理解和重视程度，包括传统的用人习惯等，对用工合法性以及单位对员工的吸引力有很大影响。人力资源管理部门要积极引导领导改正在很多方面的错误观念，重视规范性和合法性用工的必要性，率先垂范，才能使用工制度更具执行力。

　　3.严守程序，完善流程

　　规章制度虽好，但无良好的执行程序，也将使其设立初衷毁于一旦。因此，用人单位要注重对劳动用工程序设计，其中要包括劳动合同法所要求的对涉及劳动者切身权益的规章制度设立以及重大事项的变更都需有劳动者或其代表参与发表意见，遵守劳动合同解除的提前通知义务，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物等方面的要求都需要有严格的程序设定并严格执行。

　　要保证用人单位用工规章制度的有效执行，必须加强流程方面的完善。以围绕有效保障用人单位和劳动者合法权益的角度，加强劳动合同文本规范化、合法性审查，完善规章、制度告知的形式，如员工手册、网络发布或员工培训的完备性，并以适当形式加以证据保留。高度关注进入无固定期限合同节点的劳动者考核情况，本着业务胜任、品德优良的原则，提前做好员工续聘或终止劳动关系准备工作；重视对专项培训的界定以及补充劳动合同条款的制定等。总而言之，要将流程管理工作深入细致的推进，并将其放在与实体规章制度同等地位来看待，才能确保劳动规章制度得以顺利实施。

　　结论：虽然劳动合同法的颁布施行在一定程度上加大了用人单位的规范性要求，赋予了对用人单位更多的社会责任，但用人单位管理者应当有正确认识，在国家法律框架下合理、合法用工，规范内部流程管理，实现自身价值的同时，最大程度维护劳动者的权益，这才是成熟用人单位的应有之举。