销售人员的薪酬一直是许多企业经营者颇为头疼的一个关键课题。销售人员的薪酬过高造成销售费用上升，导致企业利润下降，销售人员的薪酬过低，士气低落，责任感不强，创造不出良好的市场业绩。

绝大多数企业对销售人员的薪酬实行“低底薪，高提成”甚至“无底薪”的薪酬制度，逼迫销售人员背水一战，只有华山一条道，完全体现“多劳多得”的方式，从而达到企业管理所谓的“风险共担，利益共享”。

过去，“得到的取决于付出的”的“多劳多得”薪酬制度曾经很流行；而今天，企业正信奉着“付出的依赖于得到的”薪酬现实。薪酬正向：一、激励薪酬的方向发展；二、正越来越紧密的和企业战略结合在一起，并成为推动战略成功的动力的方向发展。

因此，薪酬已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿，而是作为企业和员工的连接纽带；已成为企业完成组织目标的强有力的工具。

关于销售人员的薪酬最新解释：销售人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献、包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造而支付的相对工资性的回报和答谢。

随着市场销售人员的需求量的不断增加，销售产品的技术含量的增加，企业所需的销售人员也向技术型销售人员转变。为了充分挖掘其潜在的人力资源，得到自己所需的高素质人才，企业只有建立一种合理有效的薪酬制度，才能使每个销售人员充分发挥个人能力，极大地激励工作积极性和创新性，提高公司的整体效益。

因此，对销售人员的薪酬的设计，应做到使销售人员有一部分稳定的收入，把销售人员付出的时间、学识、技能、经验作为“固定的基本薪酬”；而把销售人员每个人，在销售过程中充分发挥个人能力的空间，所实现的绩效和创造作为“浮动的激励薪酬”，增强销售人员责任和组织承诺。这就形成了“固定的基本薪酬+浮动的激励薪酬”销售人员的薪酬分配机制，但比例是随着企业经营背景变化而变化的。

一般情况下，新公司采取低基本、高激励的薪酬策略。主要原因：1.低基本有利于降低固定费用，降低企业经营风险；2.缺乏销售渠道，销售业绩主要依赖销售人员的个人表现，因此，高激励能激励销售人员积极性；3.对销售人员的考核主要是销售额（资金回笼），对销售人员的薪酬的固定部分最好不要超过薪酬的50%。企业研发的新产品的销售也应该采用此薪酬策略。

随着企业规模的不断扩大，企业管理的不断成熟，新产品有了一部分市场，必须对薪酬策略进行调整，逐渐加大固定薪酬，减少浮动部分薪酬。这样，才能有利于吸引优秀人才加盟销售队伍；有利于保持销售队伍的稳定；有利于对销售人员实施有效地管理；有助于留住骨干人才。