笔者作为广州企业家协会企业文化评审专家，在撰写提升企业管理者的治理水平和如何深化企业文化影响力的文章中指出：企业文化的渗透和递进方式，从策动互动到行动构建在内外满意的桥梁上，相互间作用平衡就在于从MI→BI→TI的过程深化。

　　企业文化不是虚拟的东西，在企业实操方面融合了企业内外环境的因素，核心的作用正是企业决策者的信念。在许多情况下，体现为企业人组织管理的作风、性格和形象等，都是从相关的形式规范化的行为和相应的活动项目中感受出来，从而在比较中查实设想的和实际的、愿望的和当前的匹配度和差异性。

　　从企业人组织管理到企业人文本运用，其目的就是让企业制度规范、日常工作秩序和倡导传播渠道。这些都不是空中楼阁。在企业人工作中，任何事情，都有精神与物质的相互配合；只是先后次序的不同罢了。

　　因此，相应的资源条件很大程度上提供了企业人文化运作的铺垫。简单地说，从企业决策者真心实意地提供多少资源（人物财）方面，正是反映了价值取向和承诺，比如说，保守的企业文化往往是专制的成份多些，就像一个堡垒，首先要改变的正是决策者的思维和观念。简言之，就是如何善待员工，员工又将有什么的反应。这方面可通过员工认知程度、问卷调查分析、座谈讨论效果、合理建议内容和实际作业情态表现出来。

　　笔者的顾问心得和分享是，企业文化运作如何，关键是如何把形式上反映和联系到实际内容上，应注重以下两点：

　　第一点，即鼓励什么？倡导什么？做到什么？再进一步，就是直指到核心的层面，也就是理念上的问题了。比如，从某企业的典礼或是周一的升旗仪式，员工的情态是呆板的还是兴奋的，这些形式若不是让员工都认同，也就说明运作方式的滞后，起码不得到大多数员工认同。

　　第二点，如何激发员工的自我的控制力，有些管理者往往忽视这一点，以为可以通过行政手段迫促使人去工作。从管理体制和管理人员角度，由上级委派的正式权力，但正式权力并不等同于有效权威。比如，个人权力的真正源泉来自实际的服从行为，个人所能控制的权力大小由其下属决定。正式权力实质上只是名义权力而已，只有在其被接受时方能实现。