2011年是国家十二五规划的开局之年,在国家十二五规划纲要中明确指出：加快转变经济发展方式，开创科学发展新局面；加快改革攻坚步伐，完善社会主义市场经济体制是国家十二五期间的战略发展方向。
    在社会主义市场经济中占有重要比重的国有经济,将在这次完善社会主义市场经济体制中扮演重要角色，政府吹响了深化国企变革的号角,人才在深化国企改革的过程中尤为重要，作为人事制度改革的一项重要内容——竞聘上岗，在激活国有企业人力资源、促进企业文化建设方面越来越显示出其独特的优势。
    由于国企公开招聘的“实用性”，近年来竞聘上岗在国企中蔚然成风，尤其是在国企三项制度改革的进程中，竞聘似乎成了必然的选择。然而，由于竞聘上岗在计划、组织、设计和实施的过程中的诸多问题，以及国有企业的人事制度改革的历史性、复杂性和特殊性等原因，国企公开竞聘并未向预想的方向迈进，来自中国人才测评工具领跑者NormStar（诺姆四达）副总裁纪超女士给记者详细阐述了国企公开竞聘的现状与隐忧：
    生搬硬套，员工响应度低下
    纪超女士指出：随着企业竞聘风的掀起，竞聘成了国有企业新一轮人事制度改革的宠儿，很多国有企业看到其他国企公开竞聘搞得热火朝天，就不假思索的大搞竞聘上岗，忽视自身实际情况，将其他企业的成功方案原封不动地照搬到自己的企业，造成员工对舶来品不予响应，管理者只能搭着大台唱独角戏。
    每个企业都有自己的历史背景、行业领域、企业文化、领导风格、员工特点，以及所处的地域文化，所以，管理者在设计竞聘上岗制度流程时，应该全面考虑到企业自身的情况，反复斟酌，广泛征求上级以及员工的意见，必要时可以申请外援，引入专家团队，力求制定出带有企业特色、实用的竞聘制度。
    竞争激烈，团队协作性下降
    我们知道以往的国企是一个吃大锅饭的集体，在这样的国企里要论资排辈，竞争氛围弱，人情高于厂规。竞聘上岗的出现打破了这种吃大锅饭的现状。彻底消除传统的关系手段、面子文化问题，要求所有申请者无论职位辈份高低，统一站在同一起跑线上公平竞争。给国有企业的干部培养制与传统企业文化带来冲击，使得竞聘过程火药味十足。
    竞聘给很多想作为的人带来了机会，但它同时也给在位者带来了危机，容易导致部门内员工之间的合作性下降，人人唯恐，甚至出现了干部不愿意带下属，不愿意帮助下属，并逐渐失去个人威信的现象，破坏了国有企业的和谐团队文化。
    在这里纪超女士特别提醒我们的企业管理者：实施竞聘上岗前，企业要利用各种可能的手段和途径如开会宣贯、分发宣传手册、内部刊发专家文章等，来发出改革信号，把压力传递到员工，以增加全体员工对企业生存发展的危机意识和紧迫感，认识到改革的必要性，激发员工的竞争意识。激发员工的上进心和竞争意识，鼓励一大批有能力有创新精神的员工认同和支持竞聘上岗。
    竞聘方法单一，弊端规避难
    目前国有企业竞聘上岗普遍采用笔试、民主投票、演讲、答辩等方式，有的仅选择其中的一两项内容，有的是几项内容全部考察。这些传统的竞聘方法单一老套，不但是腐败的温床，对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力也显得力不从心。
    在实践中发现，每每提到竞聘，很多国有企业人力资源部门的负责人都会觉得竞聘方式和手段是一大难题，他们觉得传统的手段存在着一定的弊端，国外的先进技术又水土不服，引入适用于中国企业的现代测评技术势在必行。
    缺乏制衡，公开竞聘难公平
    当前国有企业竞聘上岗过程中，利用门槛将人才置之门外的手段严重影响了竞聘的公平性和严肃性，评价者暗箱操作使用其他不正当竞争手段达到所谓的内定人员的目的，使得竞聘成了走过场，竞聘过程的公平性很难得到保证，难以完全让群众信服，此外，竞聘上岗过程中，评价委员会成员可能由于个人评价知识匮乏、评价技术不成熟、思想不端正、主观偏见等因素造成评价结果的误差，因此使得竞聘结果出现隐形不公平和虚假的现象，最终竞聘也只能是看上去很美，听起来很甜，做起来很难。这种情况下，竞聘也失去了它应有的作用和意义。
    要保证竞聘上岗的公平性，除了要全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统一申请及评价表格，并广泛接受员工的反馈和意见外，竞聘上岗的制度化、规范化、定期化才是解决竞聘公平性问题的根本，企业要通过竞聘上岗制度的建立和有效实施，建立起一套人才竞聘上岗的动态机制，盘活企业的人力资源。
    配套机制不健全，人员安置不妥
    从许多竞聘上岗的实践来看，许多国有企业一竞了之，后续工作十分不完善，对落聘人员的安置尤为不妥，忽视了落聘人员的情绪感受及其个人发展情况。有的员工竞聘失败后被调至新的岗位，由于不能适应新岗位的要求，同时得不到相关的培训以及领导的关怀和支持，落聘人员很容易自暴自弃，安于现状，不仅严重影响了员工的自信心与个人职业发展，同时也让其他在职员工觉得“人走茶凉”，并产生一定的负面情绪和想法，降低员工的忠诚度，给企业的发展带来一定的影响。
    纪超女士指出：企业应该完善退出机制，这里的退出不仅仅指员工无法胜任岗位而提出辞职或者被辞退，还包括员工接受培训待岗、调岗、提前退休、内退、内部创业、买断身份、学习深造等，无论哪种退出方式，企业都一定要与落聘人员深入沟通交流，充分了解其意愿和想法，尽量减少由于对落聘人员的安置不妥而给企业带来的负面效应。

    据了解，自2004年，NormStar(诺姆四达)首次参加国资委央企高管全球公开招聘测评以来,已在国企公开竞聘素质模型构建、测评标准化流程实施等方面积累了丰富的经验，并成功为众多大型国有企业在公开竞聘选拔方面提供专业的命题、流程设计、面试专家等测评服务。
    竞聘上岗是解冻国企“干部能上不能下”、盘活企业人力资源的有效手段，实现人力资源的优化配置，NormStar(诺姆四达)研发的以人才测评理论和技术为核心，包括了人才标准、人才评价、人才发展三大体系的新型人力资源管理模型，是解决企业人才问题的三个关键因素。引入第三方测评机制是未来国企竞聘上岗的趋向，第三方测评机构将帮助国企对症下药，最大限度的为企业建立“识人、选人、用人、育人、留人”一整套科学有效的人力资源管理体系，成为推动国企改革的强大助推器。在未来的10年间,我国将进入人才管理时代,人才测评是当前中国企业实现战略转型的重要抓手,是实现企业人力资源管理转型的重要工具，是人力资源变革与转型的标志和符号。