如何建立薪资结构？该有几张薪资结构表？如何参考市场信息并决定公司的薪资水准？公司的薪酬结构在HR日常工作中显得至关重要。

　　跟据近几年来整体奖酬市场调查结果显示，市场上有将近七成的公司以薪资结构制度来管理员工的薪酬。对公司而言，薪资结构所扮演的关键性角色，是能够承接公司的营运及整体奖酬策略（包含金钱性与非金钱性的奖酬），协助公司吸引、留住并激励人才的。

　　薪资结构的检视角度

　　检视薪资结构，可以从以下两个角度来思考：

　　1.市场导向：为什么要市场导向？原因很简单，因为公司是和市场上的竞争者竞争人才，薪资结构不但要用来检视现有员工的薪资水准，当公司对外招募人才时，薪资结构也会是核薪的标准。

　　2.专业导向：组织走向专业化是一个必然的趋势，悄悄牵动了市场薪资给付的既有规则。我们常会看到客户的薪资给付项目除了本薪之外，还有很多的津贴，仔细跟客户理清公司为什么要有这么多的津贴项目，总是得到唯一的答案：如果用原本的薪资水准，已经找不到人了，但又不想破坏原有的体制，只好增设一个专业津贴。从2006及2007年整体奖酬市场调查结果看来，市场上采用多元薪资结构 （一个以上的薪资结构表） 的公司比例，已经逐年上升。

　　薪资结构的设计原则

　　当了解不同专业的人应该有不同的薪资结构时，思考的方向应该是从原本的单一薪资结构为出发点，这个时候市场信息的参考非常重要，因为唯有市场信息反映出某一个特定族群的薪资给付有显著不同时，才必须考虑制订不同的薪资结构给该特定族群，常见的切分薪资结构原则有下列3种：

　　1.有特别市场行情的职位或专业类别

　　因为职位需要特别的专业知识，而市场上具备该专业知识的人才供给并不多，导致市场行情较其他领域的职位高。如在寿险业，精算人员的固定薪资水准较一般专业人员高出10～20%.

　　2.有特殊的奖金制度

　　有些职位因为职务性质的关系，而有特别不同的奖金制度，如业绩奖金，相较其它领域，通常这类职位所表现出来的市场，固定薪资水准偏低，但变动奖金偏高。

　　3.不同国家、地区的分支机构

　　对同一公司而言，职责等制度可以全球一致，但奖酬制度必须因地制宜，因为不同的国家有不同的薪资给付水准。

　　结语

　　当薪资结构建立之后，每年薪资调整之前，公司必须更新当年度的市场状况。所有奖酬制度的目标，都是希望能够吸引、留住及激励人才，而薪资结构在其中扮演着举足轻重的角色。因此，通过市场导向及专业导向来检视薪资结构，再根据不同专业族群的市场特性决定采用单一或多元薪资结构，以有效达到奖酬的目标，是人力资源部门协助公司落实经营战略的关键之一。