经理人对“强迫排名”绩效评价制度应该不陌生。这是一个以“整体表现”为基准的评价制度，做法是把员工分为三个等级：排名前20%为卓越的A级员工；中间70%为广大的B级员工；最后10%为命运岌岌可危的C级员工。这个制度的用意在于营造企业内部良性竞争的风气。其实，强迫排名如果执行得当，会是企业用来进行良性竞争的良好工具。
　　1、导入前要充分沟通。
　　强迫排名制度会出问题，通常在于连倡导者都不了解其重要性，以及制度背后的逻辑，因为这个主意通常来自更高层的主管。因此，中层主管应该在一开始，便向员工“推销”这项工具的好处、价值和目的，甚至会实施多久。总之，中层主管事前的沟通越详细，员工就越能和你一样举双手赞成。
　　2、强调制度的双赢。
　　在这里对三个不同等级的员工，可以有三种不同的“说词”。A级员工最大的诱因在于，他们是企业的重点精英部队，可以得到最有力的栽培。对B级员工的好消息是，他们还算是企业的主力部队，表现还不错，只要努力便可以晋升至精英部队。被评为C级的员工，经理人沟通的要点是：“你在组织中的前景不太乐观，但是你可以选择就此被淘汰，或是力争上游。”
　　3、目标尽量明确且量化。
　　强迫排名制度要成功，首先，所有必须为员工打分数的主管，都要很清楚制度所设的各项要求。这是最基本的。但是，就算做到了，也还是有企业会出问题。其中最常见的就是，不论员工或主管都只关心年终的最后排名顺序，而忽略了年初便要“建立”和“沟通”未来目标的重要性。专家提醒，目标的制定要客观且尽量量化，成功的机会才能提高。
　　4、小心法律陷阱，并提供资源与工具。
　　HR经理首先要逐项清楚地向各各主管说明，并通过角色扮演、情景模拟等方法，带领他们了解可能产生控诉风险的实际状况，也要提醒主管与员工互动时，注意自己的措辞。管理顾问强调，没有制度是十全十美的，但是通过训练，主管应该有更强的敏感度而不会说错话，或知道自己应该排除个人的主观、偏见和喜好。同时，HR部门还要向部门主管提供各种详细、完整的资料，使其无后顾之忧，且更有信息和效率。