企业喜欢宣扬员工是其竞争优势最大源泉的观点，然而，令人吃惊的现实是：在面对如何发现、激励和留住员工的挑战时，大多数企业还是像十年前一样缺乏准备。

　　人们普遍认为，为解决这一问题而进行的代价高昂的努力大都以失败告终，这使得许多企业高管更觉灰心丧气。过去十年间，企业为建立人力资源系统和流程进行了大量投入，人才问题已无可争辩地提高了其在董事会议事日程上的位置。尽管这些措施值得称道，且势在必行，但企业还做得远远不够，甚至只是做了些表面文章，甚至白白浪费了资源。太多的企业仍将人才管理视为短期的战术问题，而不是将其视为长期业务战略中一个不可或缺的部分，需要企业高层加以关注，并且投入充沛的资源。

　　为了成功地管理人才，企业高管必须认识到：人才战略不能仅仅只关注绩优者；不同性别、年龄和国籍的员工是出于不同的原因为某家企业工作(并继续留任)；人力资源职能需要具备更多能力并获得更多鼓励，以制定出有效的解决方案。只有高管们有了这样的认识，人才管理才能在业务战略的核心确立起自己的地位。

　　三个外部因素——人口状况的变化、全球化和知识型雇员的增加——正迫使企业更加重视人才。然而，挑战并不只是来自于外部；企业内部的问题也使得情况恶化。

　　内在敌人

　　企业高管目前遇到的人才问题在很大程度上应归咎于他们自己。的确，对于短期业绩的偏重在很大程度上应由股东和投资分析师们负责，但管理人员往往是以被动反应的方式对待人才——比如，只有当新产品销量猛增时才去招募更多的销售和营销人员。由于对人才这种无形资产的投资被视为费用而不是资本，管理人员可能会通过削减用于人员开发上的可支配支出来提高短期收益。这一趋势可能陷入恶性循环：人才短缺阻碍企业发展，带来更大业绩压力，而更大的业绩压力又进一步促使企业高管将注意力放到短期业绩上。

　　当企业确实把人才作为战略重点时，它们经常陷入另一个误区：即狭隘地关注人力资源系统和流程，而忽视大多数障碍所在之处——人们的头脑。一位金融服务高管指出：“思维习惯才是人才管理的真正障碍。”

　　人力资源部门日益下降的影响和愿意在那儿工作的人才缺乏更是于事无补。我们的调查证实了人力资源部门影响日益下降的观点。接受我们访谈的企业高管批评人力资源专业人员缺乏业务知识，认为他们中的许多人是以一种狭隘的行政管理方式在开展工作，而不是去解决人才战略和劳动力规划等长期问题。正如一位人力资源总监所言，企业高管 “不认为我们拥有业务知识，足以提供任何有价值的洞见。我们按别人的要求做许多事情，他们并不把人力资源视为一个专业。”

　　更清楚地思考人才管理

　　用于招募、培养、留住员工的人才系统和流程在任何成功的人才战略中都处于核心位置。然而，我们过去十年的经验表明，企业还必须做出更多的努力，以确保能获得充足的人才供应。人口状况、全球化和知识型工作的特点都构成了长期的挑战，它们进一步支持了我们的主张，即企业应把劳动力规划和人才管理置于业务战略的核心位置，高管们应在这些问题上投入更多时间。我们已经在我们认为人才战略可能产生更大影响的三个重要领域扩展了对于人才争夺战的思考。