人才短缺一直以来是困扰中国企业快速发展的重要因素之一，为获得高素质人才，很多企业不惜“一
掷千金”。韬睿惠悦在日前由第一资源发起的2010中国人力资源战略EAP管理年会上，发布了2010-2011年
全球人才管理与奖酬调研结果。该调研披露：经济持续增长使奖酬总额与10年前相比增长了60％，奖酬成
本的持续增加开始令企业感到不堪重负。韬睿惠悦有关专家认为，奖酬固然重要，但要在中国市场上取得
人才优势，也得听听员工的心声。当获得晋升及职业发展机会成为众多中国员工的职场期望时，中国企业
也开始逐步调整步调，将目光投向提升雇主品牌及在企业内部为员工建立清晰的职业发展路径上。
薪酬并非万能“奖酬投入越来越多，但没有让企业摆脱人才短缺的烦恼，特别是那些具备关键技能或
表现杰出的员工。”韬睿惠悦中国区人力资本咨询总经理袁凌梓向记者表示。调研结果反映出，很多企业
在“具备重要技能的员工”的吸引和保留上遭遇很大挑战。即使在全球性金融危机刚刚过去的2009年，中
国市场的加薪幅度中位数仍达到8%，亚太其他地区仅为5％，而这一地区的部分成熟市场为3%。
“大部分企业认为员工选择加入一家新公司，或者离开当前雇主，都是"钱"在作祟，这当然没错，但
有时企业能否留住或者吸引人才，其实仅仅在于一点点细微的改变，成功可能仅在方寸之间。经历了金融
危机后，在全球很多市场，工作安全感成为很多员工留任的原因，虽然中国市场受到的影响较小，但是我
们看到对工作安全感的渴求似乎称为一种心理上的"传染"，中国的员工不免"心有戚戚焉"，企业若能做好
这方面的沟通，则会令员工心安许多。”袁凌梓对记者说。
袁凌梓认为有两项调研发现给予了企业很好的启示，并提醒企业要不断调整策略与视角，以准确把握
人才市场的动态与脉搏。首先是关于员工保留，雇主和员工都认为，薪酬和发展机会是主要因素，但双方
也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的医疗福利与退休金。第二是在员工的吸引上，多数企
业认为，“具竞争力的基本工资”是员工选择加入一家新公司的首要因素。“员工在跳槽时更大的企图则
是谋求到发展空间，即获得晋升与发展。可见，雇主过分强调了薪酬的作用，而如果哪家企业这时能够在
为员工开辟职业发展路径上更胜一筹，无疑会更受到人才的青睐。”袁凌梓说。
准确定位与有效沟通该调研还显示，99%的参调企业会在未来三年进行市场扩张，并关注收入的增长。
“从这一点上不难看出，未来三年中国市场的人才争夺战将更加激烈，不过中国企业建设雇主品牌主要是
迫于引才压力，而对其在提高人力资源体系与业务目标、企业品牌的一致性、支持变革管理、管理员工期
望等方面认识不足。”袁凌梓向记者表示。
袁凌梓指出，要建立能够吸引关键人才的雇主品牌，首先要理解市场上人才的主要驱动力，同时，通
过有效地沟通，宣传其理念，让潜在员工和雇员理解雇主品牌内涵也是非常必要的。她说，“我们发现，
中国的企业所强调的雇主品牌内涵，与员工的看法在某些方面有一定的区别，比如对于一些专业或者管理
人员，38％的受访者希望雇主能够提供去其他国家工作的机会，但是只有8％的参调公司认为，他们的雇主
品牌强调了在这方面的优势。另外，有一半以上的参调企业对他们在"有效沟通了雇主品牌"方面表现出模
棱两可的态度。而另外一半的公司也并不确定其雇主品牌的定位与公司现在的市场地位是否相符。可见，
在雇主品牌沟通宣传的有效性、与企业定位的一致性、稳定性和持续性等方面，中国企业还有很大的改善
空间。”
职业发展不能“金鸡独立”记者了解到，尽管雇主和员工都认为，职业发展机会对引才和留才有着至
关重要的作用，但从调研结果来看，目前中国企业的职涯规划机制很不健全：比如谈到影响员工晋升的最
主要的三个障碍，雇主和员工至少在两点上取得共识，他们都认为很多职位根本没有晋升机会，以及在组
织内部很难获得调动或者横向移动的机会。
这次调研反映出，大部分中国企业在过去几年很少将精力放在构建真正意义的职业发展体系，大多只
是简单地搭了个“花架子”，但绝大多数企业都愿意把建立和深化员工职业发展计划作为未来三年人才管
理的重点之一，越来越多的企业开始真正认识到职业生涯规划是个“双赢”策略。
王少晖建议，要利用更科学、更体系化的方式，构建有企业特色的职涯阶梯，企业要有效地利用构建
职业发展体系的契机，重新梳理相关岗位的人才标准，这套人才标准必须要连接企业阶段性的战略要求，
并与现有职位职等体系做系统性的整合；同时，根据企业的资源状况，设计可能的发展路径，在为员工创
造更多发展机会和控制管理成本之间做出最佳选择。
王少晖进一步指出，职业发展体系并不是企业引才留才所用的“装饰品”，要让它落到实处，必须要
与人力资源的各个体系，如职位体系、奖酬体系、绩效管理、培训体系等做“无缝连接”，并通过开发辅
助工具帮助员工和主管，只有这样，才能真正让员工感到职涯规划帮助他们发展，而不是画饼充饥。
