自从泰勒的《科学管理原理》诞生开始，企业界对人的关注开始日趋深入。随着管理学的发展，基本经历了“人力成本——人力资源——人力资本”三个阶段。但不管如何变化，都没有改变人从属于企业这一根本。

　　将人视为成本，就应该最大程度的节约，导致很多企业动辄削减员工工资及福利或裁员等，虽然将人视为企业的成本的观点早已过时，但时下依然有非常多的企业老板将人作为成本来看待。在这些企业老板看来，员工的工资要尽可能低，员工福利要尽可能少，在这样一些企业里工作的员工恐怕连“经济人”都算不上，员工在企业里的地位与复印机等生产辅助工具没什么本质不同。曾经有一家企业规模并不算大，大约有500人左右，从事的是IT技术开发工作，企业自成立开始，经济效益一直不错。按说，在这样的企业里，人应该是最重要的生产要素，老板应该重视员工才对，但事实恰恰相反。这个企业不但工资相对较低，而且没有任何福利，任何跟人有关的支出，老板都严格控制。在这个企业工作的员工没有任何快乐而言，基本上工作一年多就会毫不犹豫的离开企业。在当今人才竞争日趋激烈的环境下，这样的企业对人才的吸引力是非常低的。中高端人才基本不会考虑这样的企业，而中低端人才也往往把企业做为自己职业生涯的跳板而已，过渡期一旦接受，就会立刻选择辞职。面对员工的高流失率，老板也曾经很苦恼，一方面是企业不敢接受高附加值的业务合同，因为缺乏高端骨干人才来做；另一方面，已承接合同完成质量也往往不高，还总出错。老板每天都在抱怨，现在这个时代的人真是大大的坏了，工作那么不好找，我给他们提供一份不错的工作，为什么他们就不珍惜呢？为什么员工总是要求涨工资，一旦要求得不到满足，就义无反顾的辞职，丝毫没有任何留恋呢？

　　随着经济发展和社会进步，员工逐渐得到企业的重视，并被企业视为资源来看待。但将人视为资源，就要最大化的开发和利用，想办法榨干其“剩余价值”， 20世纪80年代以来，将人视为资源是相对主流的观点。这种观点主导下的企业都在想尽办法开发利用人力资源，如同开发利用某一矿产资源一样，这些企业不遗余力采取各种可能的管理措施实现人力资源效能的最大化。令人遗憾的是，这种观点虽然相较过去的成本观进步了很多，但在实践中人充其量也就是被当做“社会人”来看待，依然没有改变人是企业的附属这一事实。不管企业如何努力开发人力资源，但员工依旧是找不到归属感，始终觉得自己是“局外人”，自己只不过是企业的生产工具而已。

　　进入21世纪，随着经济全球化的发展，残酷的商业竞争使人才的作用日益突出，将人才视为资本进行投资以追求较好的经济回报成为西方许多企业的做法，国内也有一些企业按照这个思路。但将人视为资本，人力资本投资和回报的最大化将成为企业的目标追求。虽然相比过去，又进步了很多，但人是企业的附属这一事实依然没有改变。虽然持这种观点的企业格外重视人的需求，员工的自豪感和归属感有很大提高，人的自我价值获得了一定程度的实现。但在企业实际工作中，能值得老板视为资本来看待的员工少之又少，即使享受到这种“待遇”的员工也会逐渐感觉到自己不过是股东追求投资回报最大化的一环而已，这种感觉逐渐有情绪失落演变成一种职业不安全感，并最终成为离职要因。时下，很多知识型高端职业经理人跳槽频繁可以说是这种情况的典型体现。

　　本人认为，上述情况，充分说明，中国企业管理一味学习西方，东施效颦，已经使自己陷入到一个极大的误区之中，并正在遭遇人力资源管理的天花板。高校的教育，加上管理咨询界的推动，使得人们盲目追求西方所谓专业人力资源管理手段。近年来，各类从西方引进的人力资源管理工具大行其道，对很多企业老板和HR来说，似乎只要采用了这些所谓专业的人力资源管理工具，企业的人力资源就可以高枕无忧了。但上述分析显示，工具化倾向的人力资源管理并不能从根本上解决企业人才流失，人心涣散，效率低下等问题。

　　其实，不管是把人作为成本，还是把人作为资源和资本，都忽视了一个重要的事实，那就是员工是“人”，不是金银铜铁，与复印机和机床等资源具有本质的不同。德鲁克曾经说过“作为一种资源，人力能为企业所‘使用’，然而作为人，唯有这个人才能充分自我利用，发挥所长。这是人力资源和其它资源最大的区别。人具有许多独一无二的特质。和其他资源不同的是，人对于自己要不要工作握有绝对的自主权。”德鲁克的话显然并没有得到国内理论界的重视，企业界更多的是对他的管理观点一知半解的引用。

　　一直以来。我都在思考，人力工作到底应该从哪里开始，通常来讲，很多人会说应该是从工作分析开始，从目前通行的的人力资源工作流程来看，这样做似乎没有错误。但经过多年的观察和总结，这种单纯通过控制人力资源管理流程来改善企业员工管理的做法只能从技术上提高人力资源工作精确度，却无法从根本上解决企业与员工的对立和从属问题，尤其是当这种操作带有极强的功利性目的的时候（令人遗憾的是绝大部分企业的老板都喜欢采用目的性极强的人力资源管理措施），员工对企业的情感往往比较淡漠，这与企业一厢情愿的期望恰恰相反。

　　我认为，要想从根本上解决企业存在的员工积极性不高、忠诚度差、归属感不强等问题，就必须回归到员工是“人”这一根本属性上来，真正把员工当“人”看，而不是简单的将人视为资源来开发或视为资本来投资。

　　为什么这么说呢？因为，员工本来就是“人”，在文化人类学上，人被定义为能够使用语言、具有复杂的社会组织与科技发展的生物，尤其是他们能够建立团体与机构来达到互相支持与协助的目的。

　　在教育学上，对“人”的理解是：第一、人是一种存在的可能性；人的本质是在人自身的活动中不断生成的，是一种“自我规定”；第二、人具有自主性和创造性；第三、人具有发展的本质。人的实践本性决定了人可以通过有意识、有目的的自主创造性活动不断地进行自我否定、自我超越、自我实现，即人具有发展的本质；第四，人具有历史性和现实性。两层意思：一是人的自我本质是在不断发展的历史和现实生活中逐渐生成的，人总是生活在具体的历史与现实空间中。二是人的自我本质的生成与发展要受到一定历史和现实条件的制约；第五，人具有多样性和差异性。人作为一种存在的可能性本身就孕含着丰富性和多样性，另一方面个体生命具体独特性、不可替代性及个体间的差异性。

　　在人学上，认为人是动物世界中唯一有意识的成员，其情绪和情感是影响人行为的积极因素。虽然人能通过有意识心理，自觉地从内部控制情绪和感情，但在下意识心理中，人对外界的刺激将产生本能的反应，这是合乎自然规律中人类对现实的接受或抗拒的真理的。

　　上述内容告诉我们与一般资源相比，人具有本质的不同，这种不同决定了一般意义上的资源开发或投资未必能获得理想的结果，人的情感和自身的属性会决定自己的判断和行动，从而使企业人力开发或投资的美好期望落空。

　　总之，我认为把员工当“人”是人性化管理的根本，是对员工最大的激励和尊重，只有这样，员工的自我价值才能得到充分体现，企业对员工的培养和关心措施才能真正发挥作用。只有认识到员工是“人”这一核心问题，并从这个角度出发开展人力工作，企业的各项管理措施才能更具针对性，员工才能真正对企业这一由人群构成的组织产生好感，员工的满意度和工作绩效才能得到切实提高，员工的忠诚度和归属感才能获得提升，员工流失率才能得到降低。

　　要想从根本上解决企业的人力资源问题，从现在开始，把员工当“人”吧！