导读：　　研究和咨询机构公司执行董事会(Corporate Excutive  Board，CEB)日前宣布，企业中的明日之星们的敬业度正在降低，并积极寻找跳槽的机会。调查显示，高达25%的高潜力员工可能会在年内离开现有的公司，而2006年这一数字仅为1
 
　　研究和咨询机构公司执行董事会(Corporate Excutive Board，CEB)日前宣布，企业中的明日之星们的敬业度正在降低，并积极寻找跳槽的机会。调查显示，高达25%的高潜力员工可能会在年内离开现有的公司，而2006年这一数字仅为10%。

　　这项面向全球100多家企业中超过20000名关键雇员的调查显示，高达21%的员工认为自己已经处于“高度不敬业”(highly desengaged)的状态，这一数字自2007年开始已经增长了三倍。负责调查的专家组认为，企业必须更加重视和解决领导人才规划问题，以确保未来的成功所必备的人才储备底线。

　　“企业正处于失去他们最有才华雇员忠诚度的风险之中”，康拉德·施密特(Conrad Schmidt)，CEB执行董事兼首席研究官说：“对于企业来说，眼下最重要的就是采取行动，重建高潜力员工的忠诚度，力争保留他们，并且重新评估组织的继任计划，进行有效的绩效考核变革，维护组织领导团队的能力。”

　　为了帮助企业避免关键员工流失带来风险，CEB提供了以下6条有效识别、重建忠诚并高效管理高潜力员工的方法：

　　1.刺激。新晋领导者需要获得工作激励，被承认并且拥有成长的机会。如果这些条件得不到满足，他们的忠诚度将很快下降。

　　2.测试。明确地测试候选者的能力、忠诚度和愿望，以确保他们能够扮演好其职业生涯中极具挑战的那些角色。

　　3.管理。让直线经理管理高潜力员工往往会限制其获得提升的机会，并导致部门间的人才囤积现象，应该在公司的层面上统一管理这些高潜力员工。

　　4.挑战。高潜力员工需要被放在那些新技能能够——或者必须被获得和发展的职位上。

　　5.认同。高潜力员工往往需要公司在薪酬方面对其加以认同。所以，请给他们提供有别于普通员工的津贴以体现这种认可。

　　6.事业。将高潜力员工纳入公司的战略规划中，与其一同分享公司的未来，帮助他们认知到自己将有空间实现自己的理想和价值。