从根本上讲，之所以企业高管在与资本的薪酬谈判中也有不能小视的力量，同时，企业高管与企业的中层和基层劳动者相比居于强势地位，是因为，商品生产社会在很长的时期里，称职的企业高管，属于较稀缺的劳动者。他们是一个相当狭小的社会阶层。与之相联系的社会基础状况是：高等教育的普及程度低、社会经济的发展水平尚不足以支撑普及化的高等教育。
着眼于整体基础条件的重大变化，与社会经济文化尚处于不够高的阶段不同，现在，有能力成为出色的企业高管的劳动者的绝对数量和相对数量，都大幅度地提高了。能够胜任企业高管的人选不再像以往那样稀少了，不再是特殊的社会阶层了。这样的变化，对于全社会生产和生活、对于范围很大的劳动者个体，都是意义重大的。这一十分重要的事实表明，企业高管的薪酬与其他层次劳动者的收入差距缩小的客观基础，正实实在在地形成中。目前这方面的现状与过去相比已经有了很大变化。而且，高水平的现代大企业，其所需要的一线职工，也不再是单纯的简单劳动支出者了。他们中的很大部分，现在属于专业技术人员或技术工人，是一定程度的复杂劳动支出者。原来那种不得不在很大程度上偏向企业高管这一层次劳动者的社会基础，一部分已不复存在、一部分已开始动摇。
客观的社会发展进程在提示人们：就长远的必然性讲，不仅劳动者的工资水平有提高趋势——资本主义生产方式的局限性也不可能改变这个必然趋势，而且，在此过程中，各类劳动者工资的相对差距将有缩小趋势。当然，真要达到这样的结果，还有赖于相关社会力量的主观努力和社会经济政策的适时调节。
企业总裁、总经理等高级管理人员的巨额薪酬，是当代社会相当引人注目的事情。西方发达资本主义国家如此，中国这样快速发展中的国家同样如此。例如，美国的大银行或其他行业大企业的高管，几千万美元年薪已不在少数，更高者甚至年薪上亿美元。要知道，这是作为企业高管的年薪，并不是资本的利润分配。而美国的普通蓝领劳动者的年工资不过3万美元左右。现今中国，大企业高管年薪几百万元甚至上千万元，而生产方式尚无重要变化的中国农村地区的很大部分，年收入低于1、2千元的农民数量依然庞大。与美国相比，中国大陆企业高管巨额薪酬与低层劳动者收入之比，是只高不低的。归结起来，当今世界，与企业基层的一线操作工、单纯性体力劳动者的微薄工资相对照，企业高管的巨额薪酬无疑是非常突出的。
那么，企业高管的巨额薪酬是否合理呢？对于这样的问题，处于不同社会阶层的人，得出的结论往往大相径庭。我们在此，既要对相关的制度有所探讨，更要分析基础性的社会条件。
企业高管的巨额薪酬问题，此次美国的金融危机中表现得相当尖锐，也引起美国公众的高度关注以至斥责。对于导致此次金融危机的原因，很大数量的学者和大众，认为银行等金融企业的贪婪经营，追求短期高额利润、追求巨额奖金、罔顾已经形成的和潜在的巨大风险，是导致金融危机的直接原因。因而学者、政府人士与公众的相当多人，认为对银行等金融企业高管的薪酬尤其是对巨额奖金，有必要加以限制。相反地，银行的高管们并不认同这样的看法。今年初，危机远未过去，美国等西方国家的众多银行，就纷纷传出将发放2009年度巨额奖金的消息。同时也传来了各国政府要对银行高管发放巨额奖金加以干预的信息。上述情况说明，企业高管的巨额薪酬问题，不仅蕴含的深层次社会关系需要研究，其所涉及的相关社会政策和宏观调节问题，同样引人注目。
但是，如果暂且撇开宏观性的社会经济政策，特别是对高收入者的税收调节政策问题，而是首先分析深层次的社会关系，那么，企业高管也是资本所雇用的劳动者。他们是资本雇用的能提供复杂劳动的高层次劳动者，就是现今人们喜欢讲的高级打工者。所以广义角度看，高管薪酬也是受劳资双方达成的合同的约束；因而从根本上讲，企业高管也不可能强迫资方（股东、董事会）接受对资本显著不利的高管薪酬考核规则。资方一旦对企业高管不满意，一般讲，是否解雇该企业高管的主动权是在资方一边。
实际问题并非如此单纯。与此有关的实证研究方面，西方国家的经济学家在不少重要方面已经取得了不错的成绩。其中有些重要内容，是企业经营管理、独立中介机构对企业会计审核的实际问题。以下几点就相当重要。
（1）以企业的利润、营业收入为最重要的经济指标，评价并衡量企业高管的薪酬，这对于资本为主导的市场经济国家，是并无多大区别的通行做法。而且，确实，利润为关键指标的衡量是有其必然性的。这一类衡量方法，虽然其着眼点是各个企业的效益，但全社会的整体效益就是建立在各个企业的基础之上的。可是现今人们都知道，企业的会计报表反映的利润、经营收入、资产、负债指标，并非完全决定于实际经营状况。有选择的会计处理方式及其他不正当手法，会程度不同地扭曲企业的实际财务状况，中介机构的公正审计也不可能完全彻底地还原真相。
（2）虽然企业高管也是被雇用的劳动者，但与企业的中下层员工不同，他们在企业的战略性或重大的管理活动中形成的各种社会关系，一定程度上是他所在企业的重要资源，是重要的社会资源。企业高管所掌控的这一类重要社会资源，反过来又成了他们与资本所有者讨价还价的筹码。企业高管在与资本的利益博弈中，是有相当大的力量的。一定程度上，这也就是成为经济学家们重要研究课题的“内部人控制”问题。
从深层次看，当资本所有者真的完全脱离实际生产过程，不仅对企业的日常经营和管理一无所知，而且对企业的战略性发展方向无法独立作出判断和决定，对企业兼并也无力决策，从而成了单纯性的出资者和利润占取者，那么，他在能力卓越的企业高管面前，必然处于相当被动的地位。
（3）从另一方面来看，某家大型企业或较大企业，在某位总裁、总经理的主持下，经过一段不短时期的经营管理，取得了颇不错的业绩；与此相联系，企业的经营方向或经营重点、营销网络、内部管理、已经形成的人事关系等等，都程度不同地与该高管相关。这时候企业主要高管换人，虽然有可能使企业的经营走出一条新路，但也有相当大的风险。因而对于资本所有者说来，是否更换企业主要高管，往往是一个颇难作出抉择的问题。只有在企业的业绩和经营管理境况十分糟糕时，更换企业的主要高管，才往往成了必须的选择。
（4）上市公司等大企业，由企业薪酬委员会制定企业员工的薪酬管理办法，特别是对高管的薪酬考核办法，虽然从形式上讲，这一类的考核办法是由董事会批准的，但对于大多数企业而言，看重并着力设计的也是与高管薪酬相关的考核规则，考核的重点并不是企业的中下层员工。例如，董事会往往首先求得与企业高管在薪酬方面达成双方可接受的方案。
我们必须从另一个角度进行研究。首先要指出，前面已经讲到的以下两点是十分重要的：（1）无论是企业高管这样的劳动者，还是企业的中下层劳动者，他们的工资，从性质上讲，是自己的劳动能力的体现，是劳动力的市场价值的体现。这个基础性的社会制约机制无疑是重要的、决定性的。就企业高管这个较特殊的社会阶层讲，他们对企业的管理活动，是其具体的使用价值的体现。他们所支出的是复杂劳动。（2）就各类劳动者之间的关系讲，其各自所提供的劳动的复杂程度的差异——从较小差异到巨大差异，是决定他们的薪酬差别的根本原因。
但是，上述社会机制只是决定了劳动者工资的基本方向和变化趋势。实际的工资状况的形成，包括全社会的平均工资水平、各类劳动者差异或大或小的具体工资格局的形成，是劳动者与资本的讨价还价中、各类劳动者之间的竞争中形成的。这一切，取决于各种与之相关的具体社会条件。它们是决定和影响实际工资的直接原因。
现在，我们来分析抑制企业高管的薪酬非正常增长的因素。我们在此重点分析各类劳动者的劳动复杂程度的演变趋势。
之所以企业高管在与资本的薪酬谈判中也有不能小视的力量，同时，企业高管与企业的中层和基层劳动者相比居于强势地位，是因为，商品生产社会在很长的时期里，称职的企业高管，属于较稀缺的劳动者。他们是一个相当狭小的社会阶层。与之相联系的社会基础状况是：高等教育的普及程度低、社会经济的发展水平尚不足以支撑普及化的高等教育。
必须指出，称职的以至出色的大企业高管，决非只有接受过高等教育的人才能胜任。人所共知，有的人尽管基础文化相当低，但他们以多方面的实际社会生活经验和相关社会知识为重要的职业条件，照样可以将企业经营得很出色。之所以如此，因为出色的企业高管所必需的知识条件中，实际生活经验和相关社会知识是十分重要的。而高学历文化者并非就会自动地、轻易地获得宝贵的社会经验和知识。但是，由高等教育获得的文化基础知识，无疑是现代社会成功的企业高管的重要社会条件之一；例外的、个别的低文化者成了成功的企业管理者，不足以否定这个一般的基础性文化知识条件的重要性。正是随着社会生产和社会生活在当代的快速进步和提高，广大的劳动者中，接受过高等教育以及中等教育的比例愈来愈高。其中有些原来只接受过较低文化知识教育的人，通过成人教育、高水平的职业培训，也掌握了较高程度的文化知识。我们从中国大陆的企业经营者阶层现状的重大变化，也可以看到这一点：改革开放中迅速地成长起来的优秀的企业经营者，不少人主要受以往客观条件限制，原来所受学历教育确实较低，但办企业成功之后，其中的不少人就通过多种途径充实了自己的文化基础知识、企业高管应具备的相关重要知识。
着眼于整体基础条件的重大变化，与社会经济文化尚处于不够高的阶段不同，现在，有能力成为出色的企业高管的劳动者的绝对数量和相对数量，都大幅度地提高了。能够胜任企业高管的人选不再像以往那样稀少了，不再是特殊的社会阶层了。这样的变化，对于全社会生产和生活、对于范围很大的劳动者个体，都是意义重大的。在新的社会生产条件下，中下阶层的现有劳动者的相当大数量，具有成长为出色的企业高管的潜质。现在，他们中的不少人之所以未能成为企业高管，只是缺少机会。这是从当今世界不少国家包括中国都不难见到的。这一十分重要的事实表明，企业高管的薪酬与其他层次劳动者的收入差距缩小的客观基础，正实实在在地形成中。目前这方面的现状与过去相比已经有了很大变化。而且，高水平的现代大企业，其所需要的一线职工，也不再是单纯的简单劳动支出者了。他们中的很大部分，现在属于专业技术人员或技术工人，是一定程度的复杂劳动支出者。至于管理劳动，承担这一职能的职工的比例，也随社会生产的发展有增大趋势。所以，一线职工支出的劳动量与企业高管支出的劳动量的差距相应地缩小了。原来那种不得不在很大程度上偏向企业高管这一层次劳动者的社会基础，一部分已不复存在、一部分已开始动摇。当然，对于每一位个体说来，有成为企业高管的潜质，并不意味着一定会转化为事实。这不但因为其他众多有潜质者也在向这个方向努力，而且，每一位最终成功的企业经营者，几乎都走过艰难曲折的成长之路。
随着形成企业经营者的各种基础性社会条件的重大进步，从资本与企业高管的关系讲，资本选择企业高管的范围和余地显著增大了。这对抑制企业高管薪酬的非正常增长，是一个重要的制衡因素。当然，必须指出，这里讲的现代生产条件下，企业高管与中下层劳动者收入差距的缩小，是以后者多方面的实际能力的提高为前提的；是和他们在实际生产中支出的劳动的复杂程度的增加为前提的；是以他们一定程度上具备了任职高管的能力或潜力为前提的。包括中下阶层中的相当一部分人，现在已经初步具备了成长为企业高管的能力或潜力。这与我国改革开放前那种小生产条件下的大锅饭，由此形成的表面的平等，性质上是根本不同的。
因此，客观的社会发展进程在提示人们：就长远的必然性讲，不仅劳动者的工资水平有提高趋势——资本主义生产方式的局限性也不可能改变这个必然趋势，而且，在此过程中，各类劳动者工资的相对差距将有缩小趋势。
另一方面，即使一定程度上已经具备了缩小各类劳动者收入差距的现实的社会条件，要使相应的劳动者的实际工资差距适度缩小，决不是容易实现的事。因为，这关系到各社会阶层现存利益格局的改变。无论那一个社会阶层，维护本阶层已有的利益以至争得更多利益，通常是其自然的选择，但这样的选择却未必代表社会的必然发展趋势。已经到手了重大利益的人，不会轻易让利于他人。例如，在位的企业高管的很大部分人，就不会轻易承认以下事实：当今世界，企业的中下层劳动者的不少人，能够胜任企业高管的职责。中下层的这些劳动者，主要是缺少机会或机遇，他们中的一些人，经过实际磨练与培养，会成为称职的企业高管。
从具体的社会机制讲，各类劳动者工资的实际变化，资本与劳动者之间的讨价还价是直接的关键性因素；同时，现代工会的参与也非常重要，工会的影响不只是表现于职工整体对工资的整体水平的要求；工会对于按实际支出的劳动的复杂程度，从而按实际支出的劳动量，均衡各类劳动者的工资结构，也可以起到重要作用。迄今为止，我国的工会在这方面作用的发挥，只能说仍然相当差。我国的工会在与此有关领域的深入探索与实践，有长长的路要走。
国家或政府的社会宏观管理部门，对于企业高管薪酬脱离经济实际发展状况的不正常状况，有应当履行的宏观调节或干预职能。最近美国等西方国家的政府，针对刚刚有所好转的银行等金融机构给高管等银行职员滥发巨额（高额）奖金，不仅给以警告，而且向部分金融企业征收金融危机责任费，或者对奖金征收高额税收，就是较典型的宏观干预案例。这样加以干预的正当性，还在于，银行等金融企业与其他类型企业相比，是有其特殊性的。银行等金融企业掌控的社会资金总量的异常庞大，意味着由于银行自身责任给社会造成的危害也可能（可以）是异常巨大的。其滥用社会资源、占取公共利益的行为理当予以制止或制约。
对于目前的中国，还有一个特殊的问题。这就是，大型国有企业高管的巨额薪酬，引起公众的高度关注。之所以如此，因为这些大型国有企业的高管很大程度上不是市场化竞争选择的结果，而是单纯性人事任命到位的——即使他们在政府等部门担任较高职务是由于长期的工作业绩，那和企业高管也不是一回事。作为原来的公务员，他们也必须受到社会的严格制约与监督。在这种情况下，对大型国有企业高管的薪酬不仅要严格控制，而且完全可以针对高管薪酬征收特种费用或特别税。因为他们实际上仍然是特殊类型的公务员，其所运用的是社会的公共资源、社会的公共价值。从制度层面讲，就如上面已经讲到的，西方发达国家正视此次金融危机的责任，对银行高管巨额奖金征取特别税或危机责任费，既顺理成章，实际也是其社会职责所在。另外，中国大型国有企业即使聘用外籍经理人，受雇者所着眼的，通常也不是高额薪酬；较低的薪酬对于一部分出色的外籍职业经理人依然有吸引力，因为这对被聘者的能力是一种特殊的挑战，这样的职业经历对于外籍经理人是相当宝贵的。
