社会上关于“80后”、“90后”的行为方式、价值观的争议从未间断。现在这群年轻人已经大部分步入职场，并逐渐成为职场新生代主力军，以互联网企业的典型代表——腾讯公司为例，公司60%的员工属于“80后”。越来越多的年轻人以其极具个性化思维、渴望独立与自由，却又吃不得苦、受挫能力较弱、工作态度浮躁等特征逐渐成为摆在中国企业管理者面前的一道难题，正如本案例中眼镜制造公司王经理所面临的困难一样。北大纵横管理咨询公司人力资源中心合伙人熊浩认为：企业管理者应该直面问题，用三招摆平“老工厂的新新人类”。

　　第一招：招聘合适的人。公司在招聘之初应严格把关，招揽适合公司的人才，不要指望匆忙招入之后再对他们进行改造。比起上一辈人，“新新人类”们没有经历物质匮乏的年代，对薪资的要求相对没有那么强烈，他们更注重自己的工作性质与内容是不是自己“感兴趣”的，一旦他们发现在工作中找不到乐趣，无拘无束的他们会有可能毫不犹豫地选择辞职。很多调查也表明，年轻人宁愿处于主动失业的状态，也不愿在办公室里“饱受煎熬”。因此对于企业来说，首要任务是“找到合适的人”。

　　第二招：调整员工激励方式。企业应该重新调整对员工的激励与控制之间的恰当尺度。 “新新人类”们认为最能体现他们特征的莫过于“独立的个性”和“富有创造性的思维”，很多新型行业的蓬勃发展充分展示了这一点。以电子商务、互联网、无线通信等行业为例，这些行业的中坚力量正是这些年轻人，“阿里巴巴”、“百度”、“盛大”们用事实证明了创造力和新思维的无限可能。因此企业在面对“新新人类”时，应努力发动全员参与，从多个维度激发员工的创造力，发挥员工的主观能动性。在案例中，人事部张姐面对员工不愿加班而束手无策，还被员工驳得哑口无言，其实可以换一种交流方式来进行沟通。年轻人本来就对加班非常反感，既然这是大多数人的想法，管理者需要事先与同事们沟通对加班的看法、并表现出对年轻同事意见的重视、找出双方均能够接受的平衡点，共同协商并提出有建设性的解决方案来完成工作目标。如果在规定的时间内员工不能完成事先双方达成共识并约定好的工作任务，大部分人会选择自愿加班而不抱怨。如果处理方式不当，则可能会激化矛盾，导致让年轻人盲目自信，眼高手低。管理者也需要对员工进行适当的企业规章制度培训、增强员工对组织的归属感。一定的压力也有可能会激发起年轻人的创新潜力和实现对自我的超越。

　　第三招：重视沟通互动。企业要充分注重内部沟通方式，利用IT技术和信息网络等现代技术手段，加强互动性和可娱乐性。将面对面交流与论坛式、即时通讯式交流充分结合起来。一方面，企业要建设好员工互动交流的信息平台，能够让大家在信息平台上畅所欲言，给年轻员工一个释放工作压力的沟通渠道，管理者应及时地予以反馈，尽量做到管理透明化；另一方面，企业也不能忽视面对面的交流方式，这种交流方式更容易拉近管理者和员工之间的距离。例如，开展企业高层与普通员工定期的非正式沟通与对话，如座谈会、讲座、文体活动和比赛等。这样既能够使高层管理者及时了解基层员工的思想动态、解除员工的困惑，又能使员工感受到来自公司的重视、尊重与鼓励，也可以吸引年轻员工更深入地融入到公司的企业文化中来。对自尊心极强的“新新人类”来说，利用充分沟通可以实现薪酬无法实现的激励效果。

　　另外，“新新人类”更多会考虑自己的职业发展，企业应该建立完善的培养机制，帮助年轻人找到适合自己的位置，作好员工职业生涯发展规划，在工作中培养员工对公司的归属感与认同感，而且要正确看待员工的跳槽，宽容对待离职员工。这样的三招：“招聘合适的人，调整员工激励方式，重视沟通互动”应该可以摆平“老工厂的新新人类”。