摘 要：员工心理资本是企业获取竞争优势的又一个崭新来源。本文在历史文献研究的基础上，首先阐述了心理资本的内涵，然后研究了心理资本的衡量标准、前因变量以及心理资本的结果变量——工作绩效，并且结合实际提出了高科技人才心理资本的培养与开发建议。
关键词：心理资本 工作绩效
以往的研究认为，企业可以通过设置不同的行业进入壁垒来获得持续的竞争优势，由于技术的快速传播和改变，不断的创新以及政府管制的撤销，己经逐渐腐蚀了这些所谓的壁垒。进入新世纪，随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来，越来越多的企业认识到，仅依靠物质资本已不足以确立有效的竞争优势，由灵活性、创新性、知识管理、经验、技能和专业性等方面的有效管理和开发组成的“人力资本”，逐渐成为保证组织绩效的关键因素。然而，在人力资本受到高度重视同时，组织成员越来越多的出现各种与工作压力相关的生理或心理问题，极大地影响了个人和组织的工作效率。因此，有学者开始研究员工心理资源，并提出员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。美国管理学会前主席Luthans（2004）指出，企业的竞争优势从何而来，不是财力、不是技术，而是人。人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本 .因此，如何获取、开发和利用员工的心理资本，降低员工离职意向，提高员工对组织的认同感和人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势和高绩效，已经成为众多企业人力资源管理面临的新问题。心理资本这个全新的概念正是在这样的背景下提出来的。
心理资本概念与研究模型的提出
Luthans在分析了人力资本、经济资本和社会资本之后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”的概念，并定义为：“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”。
心理资本关注“你是谁”，Luthans将心理资本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。它是存在于人体中一种相对稳定的，类似于特性的个性特征，是可以测量、开发与管理的。心理资本给个人和企业都带来了积极的影响。对于个人来说，它能够帮助员工调节由于工作压力带来的心理与生理问题，使个体在健康状况下生活工作，促进个体素质的提高；对于企业来说，心理资本可以作为一种新型资源投入到企业中去，有效地提高企业的管理水平，帮助企业赢得竞争优势。
心理资本结构及测量
由于对心理资本结构研究视角和概念理解的不同，心理资本的衡量标准也有所不同，但研究结构要素中有一些相似的组成部分，如：希望、乐观、自我效能与自信以及复原力（坚韧性）。在学者的这些心理资本结构量表中仅有个别量表得到了信度和效度的检验，如Luthans的心理资本问卷（PCQ-24）。因此，本文将采用luthans的心理资本衡量标准。
心理资本前因变量研究
影响心理资本形成的因素非常多，这些因素不仅包括个体自身的生理与心理特征，而且包括环境方面的影响因素，这些影响因素不仅存在类型上的差异，而且在影响程度上也有所不同；同时，这些影响因素之间可能还存在着复杂的交互作用，因此研究起来难度较大。
从目前的文献看，关于影响心理资本的因素：①经济因素影响不是很大，Myers（2000）在分析人均收入与快乐幸福的关系时发现，虽然，收入对个人的幸福感有一定的影响，但是当人均收入超过8000美元时，他们之间的关系就消失了。②在身心健康方面，积极心理学的研究证明，良好的身体、平稳的心态有助于培养自信，让个体充满希望和乐观面对未来。③家庭关系，良好的婚姻关系、家人及亲戚的和睦关系也可能影响到一个人的主观幸福感，特别是在培养个体的坚韧与希望方面（Argyle，2002）。④社会文化方面，Luthans（2004）指出，在一个崇尚个人主义的环境，大家更看重心理资本。⑤个体人口统计变量的影响，Synder（2002）认为，受教育程度和人生经历的相关过程会影响心理资本状态。受教育程度高的个体因为其自身的优势感而更容易产生高水平的希望和乐观状态。而如果个体的人生经历较丰富，则更容易从逆境当中回复。
作为组织通过心理资本干预可为的是：①培养型的环境，研究表明环境的支持和同事的帮助会提高希望状态（Wearing，1990）。②具有挑战性的工作对希望的加强有作用（Averill，1990）；同样希望观点认为，目标的可达到性能够提高希望状态。③能够不断自我强化的人表现出更高的回复力，而个体自身的耐性也与他从逆境、困难中复原的能力密切相关（Taylor，1988）。
心理资本结果变量研究
在企业进行的实证研究表明，心理资本各个维度：自我效能、希望、乐观和坚韧性，都能够对员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。（Adams，2002；Luthans，2005；Youssef和Luthans，2008）。
大量研究表明心理资本是组织价值的重要来源，它可以为组织带来竞争优势，使组织获得可持续发展（Luthans，2007）。经济学家Goldsmith等人（1997）研究心理资本对员工工资的直接和间接影响，研究结果表明，员工心理资本与其生产率和工资之间存在显著正相关，而且与员工人力资本相比，心理资本对员工的工资水平的影响更大。Luthans（2005）等通过对422位中国员工的实证研究，探讨了心理资本与他们的工作绩效的之间的关系，研究结果表明，中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态都与他们的工作绩效正相关，而且希望、乐观和坚韧性合并而成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更明显。
心理资本与个体心理和行为变量也有着密切的关系。Judge（2001）心理资本可以解释员工自评绩效20%一30%的变异。由于心理资本要素之间的相关性较强，采用综合指标来测量发现，希望、坚韧、乐观、自信等变量与领导行为、组织承诺、工作满意度之间有着密切的关系。Luthans（2006）还研究了员工心理资本对其工作态度的预测作用，结果表明，员工的心理资本与其工作满意度、和组织承诺显著正相关，此外，与人力资本和社会资本相比较，员工心理资本对工作态度的影响更明显。员工的心理资本与主动离职行为呈典型的负相关关系，而其与非主动离职的相关性则没有达到显著水平（Avey，2006）。
高科技企业员工心理资本的培养与开发
从心里资本的内涵上可以看出，高新技术人才的心理资本是可以衡量、开发与培养的，这也是其成为一种资本的价值所在。笔者下面着重联系高科技人才的性质与特点从前因变量以及心理资本的结构要素角度提供一些建议。
1.从因变量角度谈心理资本的培养与开发。从影响心理资本的前因变量考虑，对知识员工心理资本的管理与开发应注重：①抓“前因”，促“绩效”。主要是指利用对心理资本前因变量的研究，来发现和培养高科人才心理资本。高科技人才相对来说会拥有更多的专业知识，自我发展意识比较强，因此他们更希望组织为他们提供一个支持的环境，以促使他们健康的发展。企业应该创建与发展一种积极的、向上的、公平的组织文化，这种组织文化应该更加关注员工的心理状态、注重心理资本的宣传。同时，由于高科技人才自我强化的能力比较强，应该为他们提供一些能够展现自身能力的工作，及时给予关注与鼓励，做到人职匹配。此外，给他们设定具有挑战性的目标也是可以的，这些目标的设定是对高科技人才能力的肯定，是组织对他们的信任，能够对他们起到激励效果。②增“投入”，带“效益”。为了提高员工的积极心理状态，企业应增加对高科技人的人际技能、社会技能、心里健康等培训，培养他们较高的组织认同感。其次，保障知识员工的生活质量，健全薪酬制度，设计富有弹性的工资与福利模式，保障员工基本生活；构建与员工的和谐关系，落实五险一金等国家基本政策，增强员工的安全感，这些措施在一定程度上会增加企业成本投入，但员工心理资本素质的增加会给企业带来更高的回报。③实施员工帮助计划（EAP）。EAP是国际现代企业广泛使用的心理服务形式，它是由组织出资，让第三方的专业服务机构提供给员工及其家属成员是一套系统的心理预防和干预服务。在美国有这样一种说法：只有两种东西是500强企业无一例外都要购买的，一个是EAP，一个是电脑。可见EAP服务对于现代企业的意义有多么重要。由于竞争压力的加剧，高新技术员工面临越来越多的压力，EAP不仅能解决员工及其家庭成员的心理问题，也能提高员工士气和工作效率。
2.从结构角度谈心理资本的培养与开发。①开发知识员工的“自我效能感和自信”。主要包括：让被开发者体验成功，即积累成功经验或实现绩效目标，这是开发其自我效能感和自信的最有效方法；观察或观摩与自己背景和情形相似的人的持续努力后的成功；社会说服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、评价或劝说；以及生理和心理的唤醒。②开发知识员工的“希望”。主要包括：确定和澄清具体的和有挑战性的组织和个人目标；用“分步法”将个人目标分解成可以管理的分目标；至少确定一种备选的实现目标的方法并制定相应的计划；享受实现目标过程中的乐趣，而不是仅仅关注最后结果；准备好并愿意在障碍和困难面前坚持到底；准备好并愿意了解当最初实现目标的方法不再可行或不再有效时，应该在什么时候、采取什么样的替代方法；准备好并善于了解实现目标的过程，受阻时什么时候和如何对目标进行调整。③开发知识员工的“乐观”。主要包括：宽容过去，即学会重新组织和接受自己过去的失败、错误和挫折；欣赏现在，即感激和满足于当前生活中积极的一面；为将来的进步和发展寻找机会，即将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会，并采取积极、欢迎的和自信的态度来应对。④开发知识员工的“坚韧性”。主要包括：危险中心策略（重点是减少可能增加不期望的结果的危险和紧张刺激）；资源中心策略（强调和增加可带来积极结果而没有危险的资源）；过程中心策略（聚集适应系统的能量，以满足运用人的资源来管理危机因素的需要）。
Luthans等人以管理专业学生为对象的微观干预研究证明，微观干预显著提高了实验组被试的心理资本水平，而接受无关干预的控制组被试的心理资本水平没有提高。他们还通过效用分析证明，心理资本的增加能给企业带来竞争优势，保守地计算，心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1，000多万美金的收入。
结语
本文着重从心理资本的含义、心理资本的测量结构及、心理资本前因变量、心理资本结果变量等几个方面进行了分析研究，并结合实际提出高科技人才心理资本的培养与开发的建议与对策。研究表明，Luthans提出的自信、希望、乐观以及坚韧力是心理资本具有代表性的要素构成，这是四种积极心理状态。环境支持感、工作挑战性、自我强化以及人口统计变量都是心理资本重要的前因变量，它们对个体心理资本会产生不同程度的影响。心理资本与其结果变量之一的工作绩效之间是一种正相关的关系，心理资本会带来个人以及组织绩效的全面提升。
参考文献：
uthans F， Avolio B J， Walumbwa F O，and Li W. The psychological capital of Chinese workers： Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review， 2005， 1： 247-269.
Luthans F，Youssef C M，Avolio B J.Psychological capital：Developing the human competitive edge.Oxford，UK：Oxford University Press，2007.
仲理峰，心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J]，心理学报，2007.
