自从有了企业，就产生了薪酬。

　　但是薪酬一直是企业的痛。

　　国企的老板，有个痛苦，因为是国企，一般就会有一个薪酬总额控制。企业做得再好，也不能超过这个总额，老板（只是名义上的老板）所受到的激励非常有限，这是由于薪酬的资本意义所在。因为企业发展得好，人们只会认为这是原始资本在起作用，人的作用只是附在财务资本的基础上才起作用的。纵使是企业的舵手，为企业指明了一条阳光大道，他也只是被认为你是沾了市场的光，这才有平安的董事长兼CEO马明哲超过6千万的薪酬，遭致亿万的诟病，引起骂声一片，从来没有人去说，这是企业员工团队的贡献，而只是说，国有资产的流失。

　　企业的企，无人则止。毛主席很早就说过，人的能动性是无穷无尽的，人的多大胆，地有多大产，从另一个角度来说，地有多大产后，人能不能有多大的收益呢？好象从来没有人来评说，好象人作出贡献是应该的，你只能拿那么一丁点钱是理所当然的，所以才产出无数云南红塔老总褚时健的59岁现象，（人们把临到退休前“捞一把”的腐败犯罪称为“59岁现象”，最著名的就是云南红塔（烟草公司）老总褚时健贪污落马的案子。）这就是薪酬的资本的本性，这是不是一种强盗逻辑呢？褚时健为了证明这种逻辑的荒谬，不得不以自己近古稀的身躯，再次创业，以证明他作为人力资本的价值。

　　民营企业也有一个痛。从来以为这个企业是自己的，钱是自己出的，企业是自己创立出来的，天下也是自己打拼出来的，当然所以的收益都应该是自己当然享有，拿出杯水车薪的小钱给员工发薪水，那是自己在做善事，因此才会有那么多的民企潮起潮落的现象。

　　国企的痛，是企业的价值究竟是谁创造？这个薪酬总额有没有道理可讲。当然话又说回来，也有不少企业，上面真的给你比较大的薪酬总额，结果你自己挣不来钱，那是真的“吃”（咽下）空饷，光看着薪酬总额干瞪眼，看得见，吃不着。而更多的情况（人们更愿意津津乐道）是国企真挣钱了，员工却只能拿他（只能，也有人说是应该）的小钱。这时是实际资本占了上风，人力资本当然处于下风，试问，如果没有人的主观能动性，难道钱放在那儿，真能生钱吗？你说的没错，钱放在银行的确是有利息？可是在哪个朝代，利息的收益能够抵消过通货膨胀的速度？从来不就是今天的1000万，10年后变成100万，再过个10年会变成10万吗？

　　民企的痛，则是单个人力资本的价值与群体人力资本的价值比较？现代社会，早就不是一个人单打独斗了，他就是有三头六臂，他也只是个人生产效率比较高，永远无法竞争过一个团队，事实总是反过来，一个人才是精英，他的价值很可能超过10000人的作用，所以企业的收益都被其拥有者拿走穷奢极欲而挥霍一空。

　　综上所述，认识薪酬的资本本性，人力资源从业人员才会真正意识到其管理的本质，也才能真正上升到战略管理的视野来考虑人力资源管理的问题，那就是如果确定薪酬占企业全部新增价值的比例，也就是企业薪酬总额管理问题。

　　提出问题，是解决问题的第一步。今天就先提出这个论题。期待着更多的精英们站在薪酬的资本意义上来提出薪酬总额确定的方案。