摘 要：人力资源是社会经济可持续发展的关键。没有社会经济的健康发展，人力资源的开发就不可能持久；缺乏人力资源的开发，社会经济的发展就难以持续。因此，必须大力开发人力资源，才能实现可持续发展。
关键词：人力资源开发 可持续发展
人力资源与可持续发展的内涵
在人口经济学中，人力资源指的是全体人口或社会劳动者人数；在劳动经济学中主要是指劳动人口或劳动力；在管理学中指企业劳动人事关系。因此，人力资源总是侧重表达人力的实体形态或数量方面的规定性，强调其稀缺性和有用性以及人力作为一种"既存的"或"外生的"资源应该如何开发利用的问题。在这里我们将其总结为：能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口，它具有质量和数量两个衡量指数。
可持续发展最早的定义则是在1987 年。根据世界环境与发展委员会（WCED）题为《我们共同的未来》报告（即布伦特兰报告），其具体表述为："可持续发展是这样的发展，它满足当代的需求，而不损害后代满足他们需求的能力。" 这个定义在1992年里约热内卢世界环发大会上被接受，从此，可持续发展成为全人类共同的发展战略。这一时期人类纠正了传统发展观的错误，批判了"先污染，后治理"的发展理论，树立了可持续发展战略观。综合各种思想，这一时期的所谓可持续发展主要是指：人类的各种活动既要考虑当代发展的需要，又要考虑未来发展的需要，不要以牺牲后代人的利益为代价来满足当代人的利益。
人力资源是社会经济可持续发展的关键
西方经济学家卢卡斯将人力资本作为一个独立因素引入索洛模型，视其为索洛模型中技术进步的另一增长动力形式。他认为人力资本积累是经济长期增长的决定因素，而人力资本积累的增加，要通过教育的投入促进教育的发展来实现。经济发展历史和实证研究也充分证明：人力资源是社会经济可持续发展的关键。例如，二战后日本、美国等国家实行"教育先行"的政策，在加快教育步伐的同时，加大了教育投入，培养出经济发展所急需的大批人才，并通过一系列措施，招才引智，从而为经济起飞奠定了坚实的人才基础。有关资料表明：美国在1900～ 1957 年期间物质资本投资增加4. 5倍，仅仅使利润增加3. 5 倍；然而人力资本投资增加3. 5 倍却使利润增加17. 5 倍。在1960-1978年近20年中，注重人力资本密集战略开发的国家和地区，实际人均国民生产总值平均增长率为4.68%，而实施物质资本积累战略的国家则为3.86%.进入80年代，差距越来越大。
我国人力资源开发滞后影响社会经济可持续发展
我国一方面持续"劳动力充分供给" 的态势；另一方面，深层次的矛盾又使劳动力素质参差不齐，低素质劳动力过剩，高素质劳动力奇缺，造成各行业对人才需要的"结构性饥渴".从1985年到1992年间，我国的教育投资几乎没有什么变化，人均教育费约为8美元，而日本人均教育经费则从1983年的555美增加到1992年的1113美元。1996年，世界经济论坛对46个国家的调查结果表明，我国人均享有国家教育经济列第45位（倒数第2位）。教育的落后，使得我国人力资源素质不高。我国的文盲半文盲居高，人数达1.8亿；教育普及率低，各类学历人口在同龄人口中的比重：大学是5%，高中是28%，初中是62%；工人文化程度普遍偏低，大专以上占3%，高中占16%，初中及以下的占81%，人力资源结构与经济发展需求严重失衡。教育的落后，使得我国人力资源相对缺乏。我国每万名劳动力中具有初级职称以上的人员仅占640人；人力资源密度仅为5.1%；在高级经理人员中拥有学位的人员所占比重如下：美国和日本都是85% ， 法国为63% ， 德国为62% ， 而我国国有企业管理人员平均受教育年限只有11. 2年，即有相当一部分管理人员没有受过高等教育，这种情况在乡镇企业中则更加突出，远远满足不了经济腾飞对人力资源的需求。
大力开发人力资源的对策
1.从战略高度认识和把握整体性人力资源开发
要把人力资源开发纳入整个国民经济和社会发展的大系统、大循环中去。没有经济的健康发展，人力资源的开发就不可能持久；缺乏人力资源的整体性开发，经济的发展就难以持续。因此，要从战略高度认识和把握整体性人力资源开发，把它作为人力资源管理工作以经济建设为中心、在大局下行动的重要措施。要加大教育的投入，普及中初等教育，加强职业教育和高等教育，提高整体国民素质。要协调一致，充分发挥人力资源管理部门职能优势，并与有关部门密切配合，协同作战，充分依靠和调动社会各界的力量，使系统内外形成合力，整体推进。
2.发挥市场和利益驱动机制实现人力资源优化配置
要使市场在人力资源配置中起基础性作用，并充分利用利益驱动机制实现人力资源配置优化。在社会人力资源配置市场化程度日益加大的情况下，单位用人要尽快与社会人力资源配置机制接轨。要建立以市场为基础的人才资源开发与利用机制。建立人才市场，引入竞争机制，是人才战略的主干。建立人才市场，就是要按照平等竞争的原则，采取市场配置为主的方式，使人力资源与生产资料达到最佳配置，发挥最大潜能。要模拟建立内部人力资源配置市场，优化内部配置，并建立灵活多样的分配报酬体系，经济使用人力资源。提高人力资源的投入产出率，使人力资源与物力资源结合取得最佳的经济效益。
3.用系统工程的方法组织管理和实施人力资源开发
人力资源开发管理是一项系统工程，人力资源开发的三个基本环节：预测与规划、培养与使用、配置与管理，这三个环节相互补充、相互衔接，相互联系、相互促进，形成了人力资源开发管理系统的有机整体。人力资源开发工作必须与单位的发展规划相协调，要用系统工程的方法来组织、管理和实施，长远谋划，系统组织，分步实施。
4.建立激励和考评机制调动人才的积极性
激励是对人才行为动机的激发，通过实施有效的激励措施，调动人才的积极性，影响他们的动机，把他们的行为动机引导到与单位发展目标一致，把人才个体实现自我价值的需要引导到为单位发展作出贡献。要建立有效的激励体系，采取物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则，从各方面对人才的行为实施激励。努力营造公平、合理、良好的竞争环境。对人才创造力、业务和管理能力、潜力、工作绩效等作出实事求是的评价。并把考评结果与管理使用人才相结合，辅之以配套措施，使之产生良好的效应。
5.实施人力资源的风险性管理抢占竞争的制高点
谁拥有前沿的知识，谁就占有竞争的制高点。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为单位战略管理方面最具有决定意义的内容。一个企业的发展壮大，与其人力资源战略管理的成功有极大的关系。企业竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。管理大师杜拉克在其名著《巨变时代的管理》一书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即"知识工作者"；他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工具知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动。由此可见，做好"知识工作者"的战略性开发与管理尤为重要。对企业而言，要在激烈的竞争中取胜，人力资源部门要上升为战略部门，需要以前瞻性的战略眼光来实施人力资源的风险性管理，帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展，规避人员流动风险。
总之，人力资源开发是一项长期的战略任务，我们要贯彻落实科学发展观，加大教育的投入，坚持以人为本，采取各种有效措施，开发人的潜能，提高人的素质，发挥人的作用，促进人力资源的开发，为经济和社会发展，提供人才保证和智力支持。
参考文献：
倪志远，知识经济视野下的人才资本投资与可持续发展[J]数量经济技术经济研究，1999（6）。
赵曙明、陈天渔，经济增长方式转型与人力资本投资[J]江苏社会科学，1998（1）。
谢晋宇，人力资源开发概论[M]，北京：清华大学出版社，2005：5.
