摘  要：本文在回顾个人与环境契合度理论及相关实证研究成果基础上，分析"个人与主管契合度"对员工工作态度的影响作用，进而提出相应理论假设，并通过实证方法证明了个人与主管契合度通过领导-员工交换的中介作用影响员工工作态度。

　　关键词：个人与主管契合度  领导-员工交换  组织承诺  工作满意度

　　"个人与环境契合度"（Person-Environment Fit）是目前西方人力资源管理与组织行为学领域重要的研究课题之一。Kristof 提出，个人与环境契合度是指当一个个体和一种工作环境的特征很好的吻合时二者之间的一致性或相容性。Jansen等人提出，从人与不同环境特征的契合角度来讲，个人与环境契合度包括个人与职业契合度（Person-Vocation Fit）、个人与职位契合度（Person-Job Fit）、个人与组织契合度（Person-Orgznization Fit）、个人与群体契合度（Person-Group Fit）和个人与个人契合度（Person-Person Fit）。国内学者对于"Person-Environment Fit"等以上提到的变量有着不同翻译，本文采用魏钧、张德在2006年做出的翻译方式，即"个人与环境（职业、职位、组织、群体和个人）契合度"这一翻译方式。

　　研究模型与研究设计

　　（一）理论推导和研究假设

　　相似-吸引模型表明评价者对于有助于与他们喜欢的形象建立社会关系拥有基于自身的信念，并且这些信念倾向于对那些与他们相似的人采取积极的评价。从这个角度上讲，主管倾向于与跟自己相似的人建立关系是因为他们相信相似的人会以巩固他们自己的利益的方式来做事，甚至会延续至上下级关系结束之后（Jackson， et al）。而调节聚焦决定个体行动的方向，下属与主管的调节聚焦的相似性，能够使主管相信下属能够与其共同朝向组织期望的方向努力，那么主管对下属的绩效评价就会高，并且下属的组织承诺和工作满意度也会较高。

　　根据社会交换理论，当员工在组织情境下建立了交换关系后，他倾向于对自己在这种关系中的投入与产出进行比较，比较的结果将直接影响其对工作的态度。当社会交换关系达到公平互惠时，员工会产生对主管正向的态度和行为，如高绩效、更积极地工作态度和低的离职意愿等。基于这种观点，社会交换可能成为个人与主管契合度与情感承诺等员工态度行为之间的中介。

　　从上文的文献回顾中我们已经知道，高的个人与主管契合度代表该对员工和领导的相容性更高，有着更加一致的价值观、个性、目标和行事方式。进一步的，该对员工和其领导的一致性就会导致领导对这名下属更多的信任、专业性尊重和资源支持。而这种信任和支持就会让员工表现出更多的对领导和工作的满意度和对领导和组织的忠诚度。于是提出以下假设：

　　假设1：个人与主管契合度通过影响领导-员工交换，进而影响员工的组织承诺。

　　假设2：个人与主管契合度通过影响领导-员工交换，进而影响员工工作满意度。

　　（二）研究设计与研究程序

　　1.样本与研究程序

　　本论文研究样本的调查测试采用书面问卷和网络电子版问卷两种方式进行。对于书面问卷的使用，由本人或本人委托的朋友在企业中发放问卷，赠与小礼物，回收问卷。对于网络电子版问卷的使用，主要是针对一些外地的尤其是外省市的企业进行。

　　此次问卷调查历经一个月的发放和回收，共收回有效问卷399份。这些被试的基本情况如表1所示：

　　表1  样本分布情况统计表

　　2.变量的测量

　　a.个人与主管契合度的测量

　　本研究采用调节聚焦量表来测量个人与主管契合度变量。该量表包括2个维度，12个题目，采用利克特五点计分法，按照"非常不符合"到"非常符合"分别记做1、2、3、4、5.

　　首先，向下级出示一份测量维度为进取聚焦或防御聚焦的量表。然后请下级分别就自己的情况和自己感知到的主管的情况分别作答。对于上下级分别得到的分数，本研究利用下面的计算公式来计算每一对个人与主管的契合程度：

其中i代表量表中的题目序号， 代表员工在第i题的得分， 代表该员工的上级主管的第i题的得分，n=12，共12道题目。（Tsui， O'Reilly 1992）从公式的计算可以看出，计算结果越大，表示该员工与上级主管的差异越大，即与主管的契合程度越低。

　　b.领导-员工交换的测量

　　领导-员工交换的测量采用王辉等在2004年修订的中文量表。该量表将领导-员工交换分为情感、忠诚、贡献和专业尊敬共4个维度。

　　c.组织承诺的测量

　　Meyer和Allen提出包括三个部分的组织承诺量表。由于论文涉及的变量较多，故本研究采用组织承诺中核心的维度-情感承诺作为组织承诺量表的测量。

　　d.工作满意度的测量

　　工作满意度的测量采用Tsui and Egan （1992）所编制的量表。该量表共有6道题目，分别从工作内容、主管、同事、报酬、发展机会方面对工作满意度进行测量。

　　研究结果与分析

　　（一）描述性统计分析

　　本研究采用皮尔逊积差相关法来计算所有变量的相关系数，并采用双尾检验。采用SPSS17.0对数据进行处理。相关分析表如下：

　　表2  各变量的平均数、标准差、相关系数以及内部一致性信度（N=399）

　　（二）假设模型的验证

　　本研究使用的检验中介作用存在的方法是Baron和Kenny的方法，分成三个步骤：1.验证自变量影响因变量；2.验证自变量影响中介变量；3.控制中介变量后，验证自变量对因变量的作用消失了，或者是明显的减小了。

　　1.领导-员工交换对个人与主管契合度与组织承诺之间关系的中介作用分析

　　由表3可以看出个人与主管契合度与中介变量领导-员工交换的回归关系通过了显著性检验，回归系数是-0.41.其与因变量组织承诺的回归关系同样通过了显著性检验，回归系数是-0.26.在使自变量个人与主管契合度和中介变量领导-员工交换同时作为自变量进入回归方程时，个人与主管契合度对组织承诺的影响系数未能通过显著性检验。而此时领导-员工交换对因变量组织承诺的回归效应仍然在0.005水平上显著。由此可以认为，领导-员工交换在个人与主管契合度和组织承诺之间起到了完全中介作用。

　　表3  领导-员工交换在个人与主管契合度和组织承诺之间的中介作用分析

　　2.领导-员工交换对个人与主管契合度与工作满意度之间关系的中介作用分析

　　由表4可以看出个人与主管契合度与中介变量领导-员工交换的回归关系通过了显著性检验，回归系数是-0.41.其与因变量工作满意度的回归关系同样通过了显著性检验，回归系数是-0.29.在使自变量个人与主管契合度和中介变量领导-员工交换同时作为自变量进入回归方程时，个人与主管契合度对工作满意度的影响系数-0.03未能通过显著性检验。而此时领导-员工交换对因变量工作满意度的回归关系为0.64，在0.005水平上显著。由此可以认为，领导-员工交换在个人与主管契合度和工作满意度之间起到了完全中介作用。

　　表4  领导-员工交换在个人与主管契合度和工作满意度之间的中介作用分析

　　讨论与展望

　　本研究验证了个人与主管契合度通过领导-员工交换的中介作用影响员工工作态度。换句话说，员工与其上级主管在偏好、性格特征、背景等方面类似时，下属与主管将建立一种较高水平的交换关系，这种较高水平的上下级之间的交换关系会带来员工对组织更多的卷入和情感上的认同，以及员工对工作更高的满意程度。

　　本研究虽然取得了以上一些有价值的结论，但由于时间和经验等的不足等因素的约束下不可避免的存在一些不足之处。主要表现在：1.本研究仅仅考察了领导-员工交换变量在个人与主管契合度与工作态度作用过程中的中介作用。但是实际上作用中所包含的影响变量是很多的，而且这些变量之间完全有可能存在某种的交互作用。对此，本研究并没有加以考虑；2.由于研究条件的限制，本研究在统计抽样方面采用的是方便抽样法，而不是严格的随机抽样法，基于本研究样本数据的结论是否可以推及普遍性使用有待进一步通过严格的随机抽样研究验证。

　　研究者认为接下来的研究可以有：1.继续发掘个人与主管契合度对工作态度、工作绩效等结果变量的影响过程；2.继续完善更有现实意义的个人与主管契合度的测量方式。

　　基于本项研究结果，研究者提出一下建议：1.在聘任前阶段、社会化阶段和任职阶段企业应该关注并培养员工与企业和其上级主管之间的契合程度；2.企业管理层在培养内部员工们的个人与主管契合度时，还要关注员工们与其主管之间的领导-员工交换是否提高。

　　参考文献：

　　Kristof-Brown A. L.， Zimmerman R. D.， Johnson E. C. Consequences of Individuals Fit at Work： A Meta-analysis of Person-Job， Person-Organization， Person-Group， and Person-Supervisor Fit [J] . Personnel Psychology， 2005， 58（2）：281-342.

　　Jansen K. J.， Kristof-Brown A. L. Toward a Multi-dimensional Theory of Person-Environment Fit [J]. Journal of Managerial Issues， 2006， 18（2）：193- 213.

　　魏钧、张德，中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究[J]，管理科学学报， 2006， 9（6）：87-96.

　　Byrne， D. E. The attraction paradigm[M]. New York： Academic Press， 1971.

　　Jackson， S.， Brett， J.， Sessa， V.， et al. 1991. Some differences make a difference： Individual dissimilarity and group heterogeneity as correlates of recruitment， promotions， and Turnover[J]. Journal ef Applied Psychology， 1991， 76：675-689.

　　Anne S. Tsui， Terri D. Egan， Charles A. O'Reilly III. Being different： Relational demography and organizational attachment[J]. Administrative Science Quarterly， 1992， 37： 549-579.

　　本研究得到国家自然科学基金项目（项目批准号：70802005）资助