最近一段时间，有关国企薪酬改革的话题再次热闹起来，国资委和人保部的一些规定也陆续出台。这个话题其实并非始于今日，几年以来，电力、石油、煤炭、通信、烟草等垄断行业的高工资就一直招致社会各界的非议，曾有人在网上控诉电力部门的一个抄表工年薪就能达到10万元。

　　目前的主流观点将垄断国企的高薪酬归咎于上世纪80年代出台的工效挂钩。所谓工效挂钩，即企业效益决定职工的收入，效益越好，职工收入越高，效益不好或亏损，职工收入越低。客观地讲，这一政策对于打破国企分配上的大锅饭、调动职工积极性起到的作用不可抹杀，假设当初没有这一政策，国企分配制度的改革是无法进行的。但任何事务都是有利必有弊，工效挂钩在发挥积极作用的同时，其负面影响也随着时间的推移和外部环境的变化而日益显现，最突出的就是导致垄断国企职工与非垄断行业职工之间的收入差距日益拉大。也正因为如此，目前出台的一系列规定均是针对工效挂钩的，人保部和国资委正准备推行的薪酬预算制度就是改变过去将工资单独与企业效益挂钩的做法，统筹考虑企业效益、支付能力、薪酬市场状况等综合性因素确定企业的薪酬总额和职工个体的薪酬水平。

　　工效挂钩政策之所以带来如此严重的负面影响，原因在于考虑的因素过于单一，只考虑了企业利润这一个指标。如果是一个充分竞争的行业，从企业经营管理的角度讲，哪个企业经营的好、利润高，作为创造利润的重要主体之一的人力资源得到更高的薪酬回报无可后非，问题是相当部分国企都属于垄断性行业，当然不能排除他们的高额利润有人力资源的贡献，但同样不能否认的是，他们的利润源于国家对资源的垄断导致的竞争不充分。如果是后者的作用大过前者，那么他们的高额薪酬显然是不合理的，既违背效率原则，也违背公平原则。

　　理论上讲，即将出台的新政更符合薪酬管理的基本原则，但真正实施起来却不一定能够达到预期的效果。垄断性国企的效益总体上讲肯定要优于竞争性行业，其薪酬支付能力也大多没有问题，这两项原则与工效挂钩原则并没有本质上的区别，真正的区别在于新政增加了第三个因素——薪酬市场水平。无论是外企还是民营企业，由于从事的多为竞争性行业，为在激烈的市场竞争中取胜，必有赖于优秀人才，而薪酬水平的竞争力决定了这些企业对人才的吸引力，两者相辅相成。因此，企业效益、支付能力、薪酬市场水平综合作用能够实现资源的有效配置，优秀人才总是流向优秀企业。垄断性国企不同，由于对资源的垄断性占有，其对人才的依赖度要远低于充分竞争行业的企业，市场的调节作用将大打折扣。

　　回顾改革开放以来国企改革的发展历程，不难发现其清晰的脉络，最初强调效率，随着改革的深入，收入差距持续拉大、贫富不均现象严重，以致新一届政府适时提出了建设和谐社会理念，公平性上升到更优先的位置，垄断性国企薪酬改革的新政也是基于这样的社会背景。虽然没有谁明确提出此次改革的目标就是降低过高的薪酬，实际上大家心里都清楚，目的就是如此。客观地讲，这个初衷与市场化的资源配置是抵触的，垄断性国企的行业是垄断的，但其所需要的人力资源却不是垄断的，与其它非垄断性行业的企业有着明显的竞争关系，垄断国企的高薪吸引了大批优秀人才的加盟，而一旦薪酬降低，有可能导致人才外流。虽然垄断的特性决定了这些企业的经济效益不会在短期内受到明显的影响，但是，缺少了优秀人才的垄断性企业的管理水平将难以得到提升。一旦今天的垄断性行业在未来转变为竞争性行业，外企和民营资本的介入将凸显人才和管理的价值，其对人才和管理的依赖度将急剧提升，市场的资源配置功能将得到充分体现。届时，如果其薪酬竞争力不足，将难以吸引到优秀人才，也必将影响企业的经营管理。

　　实际上，国企的薪酬改革，最根本的并不是如何确定薪酬水平，首要的任务应该是解决国企的用人机制。虽然改革国企的用人机制早已提出，但实际上并未得到真正落实。按照层级划分，国企的人员构成包括高层、中层、基层，在这三类人员中，基层人员的改革最为彻底，基本实现了市场化配置，中层有一部分实现了市场化配置，最不彻底的是高层，直到现在仍以行政任命为主，即使是上市公司，其董事会在高管任免上所起的作用仍然十分有限。在这种情况下，市场化的薪酬决定机制只能解决基层和部分市场化配置的中层的薪酬问题，而高层的问题仍然得不到解决，原因很简单，高层并非市场化的配置，既然不是市场因素带来的结果，怎么能够依靠市场来解决呢？

　　要从根本上解决国企高层的用人体制并非一两个部门、几个文件能够解决的，但这个问题不解决，又难以从根本上解决国企的薪酬问题，这也正是国企薪酬改革的瓶颈，突破了这个瓶颈，其它问题都不难找到解决之道，否则只能是治标而非治本。