观点提要

　　事实说明，靠选拔官员的办法来认定人才殊不可取，行政化管理模式客观上造成的论资排辈、封闭循 环、墨守成规、唯上是从等弊端，以及由此形成的能上不能下、能进不能出等观念，已然成为制约人才工作和经济社会发展的不利因素，急需下决心予以破解和革除。要让优秀人才能够脱颖而出，使人才各得其所、各展所长、建功立业，必须把改革人才管理体制提到更重要、更优先的位置。

　　6月6日，备受关注的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》全文公布。作为新中国成立以来第一个中长期人才发展规划，文件明 确提出了到2020年我国人才发展的战略目标、指导方针、总体部署和重大举措。规划突出了创新体制机制的重要性，特别强调“克服人才管理中存在的行政化、 ‘官本位’倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式”，成为公众舆论讨论的热点。

　　人才是经济社会发展的第一资源。从一定意义上讲，此次颁布的人才规划，服从于我国国民经济与社会发展的总体规划，属于国家发展的顶层设计和系统 规划，与科技和教育中长期发展规划相互支撑、紧密联系又各有侧重，共同构成了中国提升国家竞争力的战略框架和行动纲领。可以说，着眼于国家发展的新要求和 世界发展的新趋势，通过人才优先发展来形成新的经济社会发展优势，是符合我国国情的战略选择。其中，优先创新人才制度，构建与社会主义市场经济体制相适应 的人才工作体制机制，应是我国人才发展的战略重点。

　　基于对人才资源的深刻认识，我们国家历来高度重视人才工作，重视创新体制机制来发展培养和集聚人才队伍。特别是改革开放30多年以来，正是由于 注重不断改革人才管理体制，才有力地激发了各类人才的创造活力，为国家经济社会持续发展增强了底气和实力。但从实践来看，当前在用好用活人才、提高人才效 能方面，还存在“不够用”、“不适用”、“不能充分使用”等不少突出问题，究其原因，尤为严重的一条就是人才管理中行政化、“官本位”倾向浓厚，人才管理 的科学化、制度化、规范化程度不够。

　　应当看到，人才管理的行政化、“官本位”倾向，在我国有着长期的历史传统和现实环境。“学而优则仕”，已经深深地烙印在很多人的头脑之中，成为 一种十分普遍的社会思维。在以往计划经济体制下，对人才资源的行政化管理又不断加以巩固，一个典型表现就是学校、医院、科研院所等事业单位都按不同行政级 别设立，相关人员也按照行政体系的级别待遇进行管理。虽然近些年国家不断推进事业单位改革，但总体来看，实际存在的行政化管理模式依然未有实质性突破，尤 其是对科研院所、学校、医院等本应充满活力和竞争力的领域来说，一味贯彻行政化思路和手段，以行政目标指向来规划分配资源，已然成为这些领域今后进一步发 展的严重束缚。 

　　事实说明，靠选拔官员的办法来认定人才殊不可取，行政化管理模式客观上造成的论资排辈、封闭循环、墨守成规、唯上是从等弊端，由此形成的能上不 能下、能进不能出等观念，已然成为制约人才工作和经济社会发展的不利因素，急需下决心予以破解和革除。当然，要彻底克服人才管理中存在的行政化、“官本 位”倾向，需要一个过程。从根本上来看，不管是事业单位还是其他领域，要让优秀人才能够脱颖而出，使人才各得其所、各展所长、建功立业，必须把改革人才管 理体制提到更重要、更优先的位置。一方面，要解放思想，创新人才观念，树立以人为本、以用为本的理念；另一方面，更要进一步在领导体制、管理方式、法制建 设等方面下功夫，不断创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等各项机制。此次出台的人才规划针对当前人才工作和队伍建设中存在的突出 问题，单独提出了十大政策，力求以政策突破来渐次推动体制机制创新，不失为一大亮点。

　　激发人才活力取决于深化改革，取决于创新体制机制。在改革人才管理体制这一根本性问题上，我们已经无法继续回避，而必须认清紧迫形势，紧紧抓住 机遇，以高度的共识来加快推动。只有这样，我们才能真正造就一大批优秀人才，才能促进经济社会发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，从 而在激烈的国际竞争中赢得战略主动。