人才市场鱼龙混杂，没有火眼金睛就很可能挑错人，这对企业面试官提出了极高的要求。为此，英才网联旗下机械英才网（http://www.mechr.com/）邀请北京市天沐律师事务所执业律师张涛，为机械行业HR们主讲了“员工招聘、入职与试用期管理法律操作实务”的主题沙龙。为HR们详解“入职调查”这一招聘流程的重要环节。

    背景调查避免引狼入室

    HR仅凭自己的经验和判断来确定简历上的信息是否掺有“水分”，很容易出错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。

    张律师例举了一个典型的例子：某商务公司发展迅速，为开拓周边城市业务，急需招聘一位市场总监来管理分公司的业务。经过层层筛选，公司挑选了业务及管理能力突出的王某。王某在岗位上表现出色，公司老总非常满意。可是好景不长，半年后，王某提出了辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。在王某离职后的1个月里，公司几个重要客户相继流失。经过调查了解，居然是王某带走了客户。公司在对王某进行了进一步调查后发现，原来王某简历上的信息有很多都是假的，而且王某在其他的公司也有类似行为。

    张律师表示：公司当初如果对王某进行背景调查，王某的虚假信息是可以在第一时间发现，避免以后的问题出现。

    核实虚假信息的方法

    张律师介绍：背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历等等，主要的调查方法有三种：

    1、对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息。很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要填写《应聘人员登记表》。有些应聘者做了很多种版本的简历，为了获取面试机会，简历中存在水分。《应聘人员登记表》有助于与应聘者投递的简历进行对比，从而发现不一致的信息。对于应聘者信息出入比较大的，可以在初试时淘汰。