[人物简介]

    徐旭珊，江西南昌人，厦门大学人力资源管理学博士后。现任美国IGA人力资源委员会副主任执委、中欧HR管理实践联盟委员会委员（七位发起委员之一）、福建南平市企业人力资源协会顾问、深圳市南山区南山科技局专家库专家。曾在管理咨询公司、北大未名集团厦门北大之路生物有限公司、福建南孚电池有限公司、深圳神州通集团等大型外资和民营企业任职。目前为“人人乐”商业连锁集团CEO助理、人力资源总监。

    幸福是什么？假若让一千人来回答，就会有一千种答案。今年两会期间，温家宝总理在《政府工作报告》中指出：“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严。”诠释了国富是为了民乐，为了创造人民幸福的生活，因而幸福感一词越来越受到社会各界高度关注。

    对于企业来说，怎样才能使员工获得幸福感呢？有人说，福利待遇好就会幸福；有人说，发展空间大就有幸福；也有人说，幸福就是学会快乐工作……企业的幸福管理是一个新课题，高明的管理者懂得制造幸福，让员工在愉快的氛围中工作。而徐旭珊就是其中一位，从业多年来，他更像一位出色的“烹调师”，精心为员工烹饪“美味”生活。

    让员工充满幸福感是HR的使命

    “独乐乐不如众乐乐”，正如人人乐公司的名字一样，初次见到徐旭珊，就被他那“人人乐”的幸福感所折服。作为国内第一位人力资源管理学博士后，又在大型外资和民营企业成功跳跃的资深HR，其身上所具备的自信和智慧一览无遗，他语言中无不流露出一位资深HR对外界的关注与包容。

    “今年初，您曾在深圳某企业家年会中提到，人人乐的员工充满了成就感和幸福感。具体到管理中，是如何去实现这一点的？”这是我向徐旭珊抛出的最核心的问题。对此，他若有所思地回答：“我所提到的成就感，其实更准确地说是幸福感，如何让员工充满幸福感，这是一个看似简单却饱含了太多责任的使命。”

    徐旭珊表示，企业的核心要素是“人”，让员工获得职业幸福感显得尤为重要，关系到一个企业的竞争力。因此，企业要把员工的幸福感上升到战略的高度，从物质和精神方面给员工营造幸福的感受和体验，去吸引和留住员工。

    早在2002年，徐旭珊在南孚企业任职期间，就开始对员工实行“幸福管理”，并从福利制度和企业文化等多方面入手，在细节中体现对员工的尊重和关爱。除了给员工提供较优厚的福利待遇外，还非常重视培训。特别是对刚招聘进来的大学生，首先会把他们安排在当地四星级酒店进行为期一周的培训，使这些大部分来自农村的新员工一入职就感受到企业的温暖。“南孚员工在当地社会上很受人尊重，就连卖菜的阿姨看见他们，都会多卖一些给他们。”徐旭珊笑着对笔者说。

    帮助员工寻找幸福感

    当徐旭珊加盟人人乐连锁商业集团后，他把这种幸福管理的理念带进这家公司，并在这棵大树上嫁接、开花、结果。谈到公司把员工的地位看得很高，他向笔者讲了一则小故事。说的是人人乐集团老总在创业初期，看到民工们在没有建好的简陋房子里睡觉，他也买来席子躺在地上过夜，跟民工一起体验生活。

因此人人乐的老总比谁都了解一线员工的疾苦，至今，他们视员工为公司最宝贵的财富。

    徐旭珊认为，增强员工幸福感的途径有很多，首先要满足员工最基本的生活保障，使他们有归属感。同时，还要给员工提供良好的晋升机会，让他们有施展才华的空间。“我们很少解雇员工，如果员工对自己的岗位不太满意，可以根据员工的意愿安排别的岗位。即使是对那些在岗位做出一定成绩的人，如果还想变换岗位的话，也会采取较灵活的措施，对他们有针对性地进行培养和调整。”

    “海阔凭鱼越，天高任鸟飞。”人人乐集团在管理人员的提拔中采用“赛马理论”，有的员工来了三个月，就当上了主管，能够胜任就“上”，不能胜任就“下”。徐旭珊介绍：“我们对‘下’的员工，也会采取较人性化的管理，只要他们能胜任，仍然有‘上’的可能，所以，有一位员工曾创下‘五上五下’的记录。”除此之外，公司还形成了良好的企业文化氛围，员工们每天八点半唱《人人乐之歌》，具有很强的渲染力和感召力。另外，为了帮助员工及其家属解决实际困难，公司还于2006年底设立了“一元爱心基金会”，将爱心在员工中传递。通过这些方式，激发员工的工作积极性和主动性，从而获得内心的满足感。

    人力资源管理水平决定企业未来

    从业多年来，徐旭珊一直致力于人力资源管理的实践和研究，对人力资源管理工作有着独到的见解和看法。谈到人力资源在企业中所起的作用时，徐旭珊坦言，目前不少企业还停留在简单的人事管理上。他认为，人力资源管理作为一种战略思想，最重要的是得到大家的认可，要保持目标一致，理念一致。大家如果在观念上存在一些分歧，是很难执行下去的。徐旭珊感叹，南孚企业之所以能雄居国内同行业的首位，关键是人力资源管理发挥了应有的作用。“我刚进这家公司时，发现了一个问题，老板给高管发年终奖都是用红包装着的，而且员工也不知道拿这么多钱，实际上，老板在这个时候是很痛苦的。后来，我改为按绩效付薪，把所有人的奖励和浮动工资都集中在一起，分散到12个月发。比如说，一个年薪为10万元的高管，原来每个月只给2000多元，剩下的钱到年底当年终奖发。但后来就按每月8000元发，员工立刻感觉每月收入高多了，工作积极性也高了许多。采用这种方式后，收到了预想不到的效果，企业的竞争力也提高了。”

    “据我的从业经验来看，人力资源管理在公司未来的发展中绝对起着非常重要的作用，决定了公司未来的运营和发展，也会带动观念的变化。”徐旭珊介绍，南孚公司最早之前一直是早上七点半上班，由于太早上班做不了事，中午差不多有三个小时的休息时间，与政府部门的上班时间很不匹配，造成许多工作有些被动。看到这种情况，徐旭珊就找老板谈，通过一年多的努力，改成九点上班。他表示，从事人力资源管理既要说服老板，又要照顾员工的利益，夹在中间显得比较尴尬和矛盾。如何解决这些问题，最重要的方式是沟通，特别是跟高层之间的沟通。

    职业规划应从大学开始准备

    作为国内第一位人力资源管理学博士后，徐旭珊并不仅仅是将视线投注在企业里，他推崇理论与实践相结合，战略与战术相结合。在繁忙的工作之余，徐旭珊经常穿梭于广州、重庆、江西等地的大中专院校，进行业务交流和讲学。他发现，目前高等教育对大学生缺少职业生涯规划，不像国外的大学，第一节课就教大学生读大学的目的是什么，应该具备哪些技能，该如何去规划，而国内许多高校是一种没有目的教学。