案例：

    大王与某科技公司签订了为期1年的劳动合同，成为该公司的职员。

    1年后，合同期满，大王要求与公司续签劳动合同，公司未给予任何答复，也未终止与大王的劳动关系，大王依旧在单位原工作岗位继续上班。

    6个月后，公司领导认为大王工作态度消极，经常不服从领导安排调遣，决定不与大王续订劳动合同。并通过人事部门告知大王，要求其尽快与公司结清相关款物、工资关系。大王不同意，向当地劳动争议仲裁委员会申请裁决。

    在调解不成后，劳动争议仲裁委员会作出以下裁决：（1）某科技公司与大王续订劳动合同1年；（2）某科技公司补发大王在仲裁及诉讼期间的工资。

    律师点评：

    《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系就应当签订劳动合同。因此，未签订劳动合同而形成的劳动关系在实践中一般视为事实劳动关系。

    本案中，公司犯的错误在于原劳动合同期满，且大王要求续订劳动合同的有效期内没有及时作出是否与劳动者续签劳动合同的决定，而是继续让大王在公司原工作岗位上工作长达6个月之久，并在通知解除原劳动合同时同意支付这6个月的工资。这些做法基本符合事实劳动关系的要件，因而大王与某科技公司实际形成了事实劳动关系，且过错责任承担者为某科技公司。

    律师提醒：

    用工随意隐患多

    讲解完以上的案例之后，张律师表示，这个案例是具有代表性的，它反映出一部分中小企业在用工方面还存在一定的随意性，对于签定劳动合同则是一拖再拖，尤其是临时用工。

    事实上，存在劳动关系，就必须签订劳动合同。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这实际上给用人单位提了个醒，如未及时与员工签定劳动合同，企业将在日后的劳动纠纷中支付二倍工资。

    无固定期限劳动合同怎么认定

    在场的HR咨询关于无固定期限劳动合同的问题。张律师表示，《劳动合同法》规定，如果已经连续签订了两次固定期限劳动合同，则第三次如果继续使用该劳动者，就要签订无固定期限劳动合同。他还特别强调，就算是劳动者没有提出签订无固定期限劳动合同，只要是第三次签合同，就会被认定为无固定期限劳动合同。

    张律师表示，要规避劳动纠纷，就要防患于未然，特别是在劳动合同的签订方面，随意和拖沓的最后结果只能是给企业惹上劳动纠纷的麻烦。