目前这场经济衰退让很多公司被企业的管理问题——从如何避免人才流失，到如何为消费者和客户提供更高的价值——搞得焦头烂额。至于说员工，则面临着在一个更加精益化的企业中工作所带来的挑战，这样的企业要求以更少的资源提升生产率。沃顿知识在线与沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡普利（Peter Cappelli）和摩根·路易斯律师事务所（Morgan, Lewis & Bockius）芝加哥事务所劳动力与就业业务的合伙人、沃顿人力资源中心研究顾问小组常务理事菲利普·米斯西马拉（Philip Miscimarra）讨论了这些问题。

以下内容即为本次访谈的剪辑。

沃顿知识在线：彼得，菲利普，感谢你们接受我们的访谈。

让我先从一个一般性的问题开始吧。就哪些员工管理战略有效，以及哪些管理战略运转不灵的问题，我们能从目前这场经济衰退中得到什么教训？彼得，请你先谈谈。

彼得·卡普利：令人遗憾的是，在目前这场经济衰退中，记住前一场经济衰退中的教训有多么重要。很多公司发现，这一次，它们的企业里已经没有深谙裁员之道的人了。结果它们最终麻烦缠身，其中有些问题以后会以打官司和其他的形式出现。

较为普遍的是，有些企业已经意识到，以综合分析的方式考虑自己的选择是很有意义的，也就是要考虑到成本和收益，而不只是采用“膝跳反射”式的应对措施。我们可以看到很多公司在采用后一种措施。

沃顿知识在线：你们刚才谈到了诉讼案的不断增加。你们指的是什么？

菲利普·米斯西马拉：我来谈谈这个问题吧。从历史上来看，在经济状况出现重大衰退之后，总会伴随着诉讼案的增加。如果你看看把以往失业率的水平与提起诉讼的状况进行比较，这一点就尤其清晰。产生这种情形有很多原因。就从过去18个月以来的低迷经济所引发的诉讼数量来说，这次经济衰退的最终结果可能有所不同。关于这一点，我们可以多花些时间来讨论。

卡普利：正像菲利普所说的，律师也要挣钱吃饭。所以，在这场经济衰退中，诉讼案的增加有各种理由。其中的一个理由就是，律师还不够忙。

沃顿知识在线：我想顺着刚才的思路问你们一些问题。你们认为会看到哪些特定类型的诉讼案呢？我想，会有更多的年龄歧视官司，因为人们必须要工作更长的年限。因为目前这场经济衰退，他们不能按自己的意愿早退休。这是我们将会看到的情形吗？

米斯西马拉：毫无疑问，我们会看到很多的年龄歧视官司，不过，无论什么时候，只要雇主针对不同的员工做出不同的选择——这在最近这场经济衰退中尤其常见——都会有员工在不同的方面受到各种保护，无论是在性别、伤残、宗教，还是在年龄和种族方面。总体而言，这次经济衰退过后，雇主可能会面临着各种官司缠身的局面。将来也会与过去一样。

卡普利：菲利普说的很客观，这类情况每隔一段时间就会发生一次，所以，我们有充分的理由认为，这次也会再度发生。这就是“秋后算账”。一旦有人被解雇，他们会在很长时间里都找不到工作，他们所受到的伤害会更大，再有，原告的律师也更喜欢这类事情，等等。

米斯西马拉：的确如此。尤其是在歧视性官司中，所有的员工原告都会尽量减轻自己受到的伤害，直到他们在其他地方找到工作为止。而在经济衰退时期，尤其是过去24个月里，员工因为缺乏其他的工作机会，所以更容易形成自己无法找到新工作的认识。结果他们所受到的伤害也就更大了。再有，潜在的诉讼需求也对原告的律师更具吸引力。这些问题导致的很多后果也会川流不息地涌现出来。

沃顿知识在线：单就这次经济衰退以及某些经济领域发生的好转而言——不是全部部门都好转，而且失业率依然处在创纪录的水平——我们对这次经济衰退中的就业问题，也包括裁员问题，到底知道多少呢？

卡普利：我们刚刚听了弗兰克·迪堡（Frank Diebold）在沃顿人力资源中心做的报告，他是沃顿金融机构中心（Wharton's Financial Institutions Center）的联席主任。弗兰克是研究宏观经济学问题的。他提出了某些新数据，能让我们客观审视这次经济衰退。数据显示，这次的情况比1981年那次经济衰退更糟糕，很可能会成为“大萧条”（Great Depression）以来最严重的经济衰退。我想，似乎这次经济衰退的好转也会遵循前两次的方式——我指的是就业率复苏的问题。不过，要想恢复到以前的就业水平还需要很长的时间。

造成目前这种局面的一个原因是，出现好转的部门的很多工作是由临时雇员、独立承包人和租赁员工（leased employees）来完成的。他们不一定会出现在公司的员工名册上。如果你没把这些人计算在内，那么你看到的工作人数就更少了。因此，就业要恢复到这次经济衰退之前的水平可能还需要好几年的时间。

沃顿知识在线：当公司声称自己要裁员时，它们真的会裁员吗？

卡普利：过去，人们一直有一种信念，那就是投资界喜欢企业裁员。如果你裁员了，看起来你就在采取行动削减成本。所以每当企业宣布裁员的时候，投资界通常就会对企业给予嘉奖。这种信念产生的结果就是，同时也有确凿的证据显示，雇主宣称的裁员往往比实际实施的更多。

最近，投资界已经不再像以前那样奖励公司裁员了，但是，如果你不裁员，也可能遭受切实的惩处。应该如何拿捏很难讲。现在的情况可能也算不上有多糟——令人遗憾的是，现在宣布的裁员可能更多地反映了真实的裁员。

米斯西马拉：这次经济衰退发展到现在，有一个观念比前一次经济衰退更为清楚，那就是：执行有效的裁员措施实际上并不轻松，而且其成本也并不低廉。很多公司被这个观念搞得焦头烂额了，尽管它们在某些方面的工作出类拔萃，可很少有哪个公司能真正执行有效的裁员措施。就以下两个方面来说，公司所冒的风险相当高：一是你做出的裁员决策的质量；二是你会失去不想失去的那些员工，更糟糕的是，那些人就很可能会投奔你的竞争对手。

所以从战略的角度来说，很多公司在最近这次经济衰退中已经发现，实施有效的裁员——也就是真正对组织有帮助，而不是让其战略受损的裁员——是相当困难的工作。

卡普利：我们认为，裁员之所以相当困难的理由之一在于，大部分公司，尤其是大型公司，刚刚经历了10左右对吸引人才和留住人才忧心忡忡的时期。所以，就在这次经济衰退之前，如果你看看首席执行官们重点考虑的事项清单，前三项通常都包括吸引和留住人才。可是几乎是转瞬之间，他们就要转向考虑裁员了。即便在公司内部，人们也会觉得这种转变有些匪夷所思。

菲利普谈到的公司没有这种能力也是原因之一，因为美国的经济一直处于“大缓和”时期（Great Moderation）（20世纪80年代以来，美国等世界上一些市场经济发达国家也出现了经济周期平滑化的趋势。美国学者将其称为经济波动的“大缓和”。经济周期的平滑化趋势是指，经济周期由过去那种起伏剧烈、峰谷落差极大的波动轨迹，向着起伏平缓、峰谷落差缩小的波动轨迹转变。——译者注）。从20世纪90年代到目前这场经济衰退，我们也曾经历过其他的经济低迷时期，不过状况都不太严重。在那些时期，没有多少公司会裁员。

因此对很多组织来说，规模最大的一轮裁员差不多是20年以前的事了。在某些公司中，甚至都没有20年之前的员工了。所以它们已经没有多少裁员的专业知识了，结果是，除了其他问题之外，这些公司还被很多法律问题弄得磕磕绊绊。

沃顿知识在线：菲利普，你刚才谈到，如果公司裁掉了最优秀的员工，这些员工就会投奔竞争对手。可是，如果竞争对手也在裁员，那么，对这些“最优秀的员工”来说，找工作就很困难了。他们有没有可能自己创业呢？或者，他们有没有可能改变自己的专业，再次回到学校什么的，这样对公司高管来说，他们的知识库就此丧失了？