〖链接思维〗

■何谓培训?我们可运用简明扼要的，即《现代汉语字典》解释：培养和训练。

■MBA的解释：有计划有组织的改善和提高人的工作知识技能和态度的努力。

■TYQH的解读：合适传导与驱动操作的过程，强调：适用性、实操性和有效性。

■从传导范畴上，它涵盖了培训在内，强调从心境与态度入手，体现培育的全过程。

■从传导方式上，应从成年人学习的特点来评估分层与组合的传导计划之可行性。

〖导入描述〗

培训也是生产力，但从哪里做起呢？笔者认为，固然培培最简单的解读是培养和训练。因此，帮助是最直截了当的事情，而帮助恰好是培育的开始，是一个需要耐心的过程，没有好的过程，何来好的结果呢？这是因为没有良好的过程传导、支持、参与和体现帮助，结果很容易出现偏差或是达不到预期的指向目标。

“帮我把这件事办好！”这句话虽然表达说话者一样的心情，也反映了一个目的，就是把事情办好，但听的人感觉却不一样，无形中拉近了上下距离，何乐而不为呢？一步一个脚印，也就会感受到一点一滴的改变……即是一种HR管理价值的逐步呈现了。

以下是佟天佑凭21年企业亲历服务经验，以及8年来的顾问培训心得，就如何创设和运用培训新思维/传导力：系统而全面策动企业的六个着陆点。

⑸传导的分层组合

〖要点解读〗

当企业逐步建立培训体系，并与制度化实施形成连接时，分层组合传导计划便成为可能。这里所提供的指引是根据不同的分类标准，即按职能制管理模式，对应设计和针对受训人员的方式的来选择，包括对应特点和实操时的着陆点，至于时段策划是匹配学习、实践和巩固期考虑；在传导方式上的选择，主要是在企业内部进行合适，还是考虑户外拓展形式，但相应的互动主要是切合成年人的学习特性。解读图示（略）。

〖应用描述〗

在实际策动时，应明确谁培训谁受益，这方面是以最终以效果来评鉴的。比如，需了解职能管理人员现况与实施过程的反应，然后，作出及时的调整，在聘请培训机构时应从多方面沟通，主要是甄选培训供应商（类型、经验、资格、声誉、资料、客户、品质）七个方面衡量，同时，也从费用成本、传导时间与工作方面的配合加以考虑，但关键是适用性、实操性和有效性的预估。

从传导方式上，应从成人学习的特点来评估分层组合传导计划的可行性，比如，成人是通过实践来学习的、成人是喜欢真实例子的、成人是结合原有经验学习的、成人是通过与原有知识比较的、成人是喜欢参与其中的等。在策动不同受训人员的传导时，根据分类和特点进行设计。比如，从计划实施中，对存在的障碍或误区，认识上的问题和实际的想法等。

〖实操提示〗

若为培训而培训的意义将是贬值的，针对性和贴近性是着陆点。应注意：

★对职能高层，着重从掌握企业经营路向与本企业战略方面，职能执行层侧重管理执行力与目标达成的方面，岗位作业层主要是素质知识和掌握实操的技能方面下功夫，从而达成全员受训与员工远景结合，体验系统化、多样化和规范而持续的深度培训。

★在结合企业培训制度方面，应注重从中长期和持续性制度的延续和有效性考虑，比如，形成主动参与全员参与和重点提高的设计，同时紧密可提升员工的发展计划上策动。并作为一项投资更应找到学以致用实践演练的氛围。

〖本文小结〗

本文是佟天佑《资源管理实战/工作日志》的提炼和归纳，诚意与大家分享！目的让大家清晰地认知到：学习是模仿、训练是复制、培育是传导（关键着陆点）。如何才能够体现积极、豁达和耐性呢？

应记住：任何时候，企业的管理人员都应当应本着坚定不移的态度，不遗余力地培育下属，事实证明，仅仅是训导是远远不足够的，更应体现出积极而持之以恒的引领，适时适合的帮助和训练。正所谓：学以致用是工具，恰到好处是钥匙。这正是笔者“分享经验就是分享财富”所提供的参阅价值