在职场上我们会发现一些有趣的现象：30岁以前很多女性的发展速度都不亚于同龄男性，可30岁以后，明显后劲不足；某些女性有优势的职业，譬如公关业、猎头业，中低层都是女性，然而最高层却是男性……这类现象引起了很多专业人士的关注，我则想结合咨询中遇到的一些案例，从生理、社会角色、能力三方面谈谈我对这类现象的一些看法。

　　生理篇：减少公司损失

　　案例1：Sabrina大学学的是工业与民用建筑，毕业后一直从事建筑结构设计工作。可是她并不喜欢整天在办公室画图纸，她希望多与外界接触，去管理项目。

　　Sabrina和人事经理Anna私交不错，于是询问Anna她能否内部转岗到施工与项目管理部门。Anna告诉她，公司曾招聘过少部分女性做这些工作，可后来闹出许多事情。公司的项目分布在全国各地，施工与项目管理人员经常需要长期驻守外地。客观上，项目中大部分人是男性，女性在外地的生活确实有诸多不便，而女性也经常找各种原因拒绝参加异地的长期项目，以至于影响项目的正常运作及公司人手的合理调配。所以现在施工与项目管理之类的职位，公司一律只招聘男性。

　　案例2：Jessica这几天有点心神不定，因为她一直期待着某个电话。不久前，一个猎头顾问推荐她去应聘一个心仪已久的工作机会，三轮面试下来，大家相谈甚欢。她对这个职位充满期待，招聘方对她也评价也不错。按理说，这两天应该有结果了，可是为什么没有接到电话呢？

　　Jessica按捺不住，给猎头顾问打了个电话。结果令人大失所望：招聘方录取了另一名候选人，虽然Jessica的经验与背景都略胜一筹。而没有录用Jessica的原因是她接近三十岁了，已婚未育，公司害怕花了一大笔钱请个人，上不了多久班就去生小孩了，这样公司损失就大了。

　　案例3：Grace是某财富500强公司上海代表处的财务主管，上进好强的她直到临产前一天还在公司上班。然而，令她有些心寒的是，即使她这么拼命地工作，休完4个月产假回来后，公司已经没有她的职位了。

　　老板对她说，她休产假的这段时间，公司找了一个人来代替她的工作，现在这个人做得不错，因此想请Grace考虑一个新的职位：行政主管。

　　公司的做法似乎无可指责，可是对Grace来说，无疑是变相逼她离开——行政主管和她的工作经验及职业规划相差太远了。无奈的她，只好寻找新的工作机会。

　　点评：类似于Sabrina、Jessica、Grace这样的案例，在现实的职场中并不少见。对此，女性即不必愤愤不平地说这是“性别歧视”，也无须怨天尤人地感叹“谁让我是女性”，因为愤怒与抱怨都无助于问题的解决。

　　我们应该正视这个事实：女性某些性别上的特点，譬如怀孕生育、不方便长期驻守工地等确实会给就任的公司造成一定的损失。但损失有多有少，即可客观评定也可由你的老板主观判断。你要做的就是尽量减少给公司造成的损失，具体来说可从以下两点入手：

　　1、宏观上，在做职业规划时考虑到性别因素。