近年来我国高等教育的大量扩招，金融危机下大量企业倒闭以及缩减招聘计划，加剧了国内人才市场的供求失衡。虽然各大招聘网站纷纷表示各企业对人才的需求已逐步回暖，但根据中国南方人才市场2009年第一季度提供的权威数据显示：以我国南方区域人才供求数据作调研，人才需求数量为79万，而求职人才数量近200万，平均每个职位有2.5个人竞争。再考虑到今年超过600万的毕业生，这个人才供求缺口远不仅于此。

　　那么，在求职者抢夺稀缺职位空缺的同时，企业的困扰都有哪些呢？我们在ATA公司主办面向HR的全国巡讲会上，对12个城市超过2000家知名企业进行了调研。其中，76.4%的企业HR均表示如何在茫茫人海中招到对的人是最大的难题。另外，超过半数的调研结果也表示，因错误雇佣给HR自身工作和其企业整体业绩的负面影响是相当严重的。

 　“潜伏”伪精英为何难以识别？

　　为了帮助企业解决“招对人”难的问题，很多人力专家对产生错误雇佣的原因进行了供求两方的剖析。一方面从求职者的角度，面对就业困境与市场竞争，求职者往往在没有进行职业规划以及仔细研究岗位需求的情况下，抱着侥幸的心态开始海投简历。同时，求职者的“应试”问题也加重了HR在人才选拔上的难度。不光是毕业生，很多应聘老手都在常规的考核内容上下足了功夫，这样的结果便是：一般的能力测试变得没有区分度和可信度。

　　另一方面从招聘企业的角度，不清晰的职位说明、不合适的招聘渠道，以及不科学的考核方式都是难以招对人的原因。举例来说，HR首先需要结合行业基本要求以及本公司特点明晰岗位说明书，提炼其中的关键能力点，构建胜任力模型。在考核前的这一环节中，HR通常容易忽略区分哪些能力素质是可以通过测试进行筛选判断，哪些是需要通过面试来解决，哪些内容其实是根本无法测量的。在关键的考核阶段，HR常常需要把大部分时间用于寻找试题、组织考试以及考后评定；而没有太多时间去顾及测试题目内容的质量，以及是否覆盖了当初锁定的全部考核点。这样，也就很难控制测试内容是否囊括了之前的全部胜任能力，降低了测评效果。

　　所以，想要突破由于供求两方带来的“招对人”难的困境，解决人多才少的关键解决之道是：使用科学有效的人才选拔工具，把潜伏伪精英通过科学手段，逐一识破。

　　为攻破潜伏应聘者而设计的整体方案

　　幸运的是，现在已有很多招聘软件、测评工具以及专业的人力外包机构，正在为企业提供相关的人才选拔服务。这使得在提高招聘质量的同时，也增加了HR工作的便利。其中，最值得一提的是由ATA公司开发的“选才”。它是鲜有的可以提供一整套综合解决方案的线上选拔平台。为HR提供职位分析、简历筛选、能力考核、面试前评定等一站式服务。该平台为精准选才——识破潜伏的不合格应聘者，规划了一整套服务：

　　第一步：对简历做清晰有效的管理。现在已有很多HR开始关注简历信息的系统化管理，因为这种数据管理的好处不仅仅停留在人员筛选阶段，对于企业接下来人才库的建立，以及育才和猎才也能起到很大作用。“选才”的简历管理可实现多渠道简历的统一汇总、保存，按照HR的自动设置进行过滤筛选、分类存储以及灵活排序。这种针对简历的量化管理，带来的最大好处可以让HR很方便地合并重复投递的简历、识别一人投递多职位的情况，同时对不合格的简历进行标记与屏蔽，把不合格者止于选拔初期；HR还可通过自定义搜索，留下特殊工作经验的小范围人群以便进一步筛选。此外，当HR找到可以进入下一轮考核的应聘者时，只需简单标记系统就会自动发送邮件提醒。