企业如何防止被挖墙角？这是一个十分重要的问题。在当前的经济环境下怎样有效整合薪酬体系，优化人力资源，使员工与企业共同渡过经济危机？为此我们BNET采访了北京腾驹达猎头公司董事长、国际人力资本网总裁景素奇先生。

景素奇介绍：北京腾驹达猎头公司董事长、国际人力资本网总裁。中央电视台“绝对挑战”策划及点评专家；北京大学 客座教授；中国地质大学 客座教授；中央财经大学 兼职教授；奇正管理俱乐部主任；《中外管理》杂志社“职场景点”专栏作者等。景素奇所著《经理人的权杖》一书被北京大学光华管理学院选为MBA组织行为学教学参考书。

以下是BNET对话景素奇先生实录：

企业如何防止被挖墙角

BNET：从您在金融危机期间的人力咨询业务，您能不能总结一下这段期间人才流动和人力咨询呈现一个什么样的特点？

景素奇：危机期间人才的流动相对弱，人才达多属于被动流动，经济要复苏呢了，形势好了，就开始主动流动。为什么？因为，经济危机的时候，人们都不敢轻易跳槽，因为一是需求单位少了，二是跳槽之后不知道下一个单位怎么样。经济危机时人们被动流动的原因有四：一是单位裁员；二是单位减薪；三是公司倒闭了，四是公司没有倒闭但发不出薪水，这四种情况导致了人员被动的流动，跨行业的流动，这是经济危机人才流动的特点。

BNET：您觉得这些特点与2007年经济形势好的时候有什么不同？

景素奇：经济形势好的时候人才的流动往往是主动性比较多，原因是什么呢？就是企业不断推出新的发展战略，新的行业在兴起，企业投资也不断在增加，需要新的人才，这时候对人才来讲就有有很多机会，人就奔着机会去了，所以经济好的时候，人员是主动流动的。

BNET：从您专家的角度，您认为这样现在存在的原因主要是什么？

景素奇：原因在于经济危机的时候企业不投资了，人员都在收缩，企业资本都在收回，钱是随着战略走的，而人才则是跟着钱走的。如果企业不执行发展战略了，或者是企业战略收缩了，那么钱是收缩的，人员也就收缩了。裁员、减薪这种特点人员就被动流动，流动毕竟是少数，人员不会主动的走，所以这是经济危机下人才的流动的特点。

如果经济形势好了，企业不断的做新的规划发展战略，规划完了就做投资，那么人才也就跟着流动，因为新的机会来了，投资后就需要招纳人才，那么如何吸引人才呢？就是薪酬要更高，有更多的舞台机会，那么人才就会加速流动，人员就主动流动，这是最根本的区别。

BNET：当经济开始回暖以后，您认为人才流动和人力资源将呈现怎样的特点？

景素奇：经济回暖，各公司原来停止的项目重新启动，放缓的项目抓紧推进，企业发现新的机会后会做大量的投资，那么人才就会随着新的项目走，跟着钱走，这个就是人才流动规律。

BNET：在这个经济回暖时期，企业的人力资源部门应该在哪些方面注重和加强？

景素奇：企业战略定了，那么人力资源战略就要随着企业战略走，其中人力资源战略中一是招人，二是加强培训，这个时候就要不断的招纳好的人才，来适应自己企业的发展，同时要做好保留人才的工作，防止人才流失，防止其他企业挖墙角。

企业如何防止被挖墙角的措施

BNET：对于人才挖角的现象，您觉得企业应该如何防止人才被挖角？有什么具体措施吗？

景素奇：人才挖角，从人才自身的角度来讲，是体现人才价值的机会。从企业的角度讲，要想留住人才就要加强企业文化建设，这样员工才能找到归属感。给员工提供一个施展才华的平台，让才能保留住人才。为什么总讲国有企业人才流失？就是因为没有为员工提供更好的发展机会。

人有四种需求，饭碗、成长感、舞台感和归属感。

饭碗：谁提供的饭碗好，人才就出现在哪；

成长感：就是人才的成长，只有在施展才华过程中，给他更多挑战性的工作、更多的机会，人才才会成长；

舞台感，就是给人才提供施展才能的机会，人尽其才华；

归属感：企业要加强企业文化建设，给员工一种归属感，同时也促进企业管理的和谐发展。而真正优秀的企业是不怕被挖角的。

从行业来讲，人才流动，增加了人才市场的活跃度，企业要保留人才、吸引人才，就需要更多的吸人流才的措施，比如给人才提供更多的薪酬待遇，竞争性的薪酬，提供更大的舞台，提供更高的发展空间，人才的创造性就发挥出来了，那么整个行业就发展了。

从社会效益角度讲，人才合理流动也是位构建和谐社会而做了贡献。如果企业自身做的不好，不发薪、不加薪、员工也没有成长的空间，归属感也不强，那么企业必定会出现人才流失的情况，有了猎头公司从中穿针引线，把人才从不好的企业引向好的企业，促进整个社会的进步，人才的合理配置，这也是位和谐社会做了些事情。

经济冬天里的阳光企业

在经济的冬天里90%以上的企业都采用过冬的收缩战略，压缩机构、裁员、减薪、破产关门、甚至不发薪。但是也有些企业在这经济危机的冬天，不但不放缓企业发展，而且加快发展速度。比如万达集团和复星国际等，这两家企业趁机高速扩张。为什么要扩张？首先是企业老板和管理团队对经济危机战略性的分析，有勇气，有战略目光，同时他们还有魄力去做这件事情，不但不裁员不减薪，而且还大批的招纳人才，大量的去开拓新项目，投资新项目。从企业来讲，这是企业掘金的好机会，因为这个时候什么都便宜，而且人才也便宜，原同等条件下挖不来的人才，现在也都聘请来了，原来不可能挖到的人才，现在也许都可以挖到了。

从人才角度来说，企业都在裁员，到处是风声鹤唳，有招聘的企业就无疑是人才冬天里的春天。

对社会来说，企业要扩张，就要招纳人才，需要吸纳大量的社会基层员工的就业问题，这对整个社会都是极大的贡献。对政府来说，就需要这样的企业，危机的时候显身手，承担了很大的社会责任。这样的企业在政府和社会看来就是冬天里的春天使者。

危机也有阳春，冬天里面也有春天。景总认为，在这个社会里应该需要更多理性的企业家，需要更多有战略眼光的企业家，在冬天里面释放春天的气息。在大家都疯狂的时候，应该冷静，在大家都在过夏天的时候，在考虑冬天里的战略，冷静的、理性的去思考下一个冬天到来时的应对措施。

企业为何频频出现被挖墙角现象

“挖墙角”的含义在中文里有很丰富的含义，但它最基本的意思是指从根本上损害别人的利益。无论是历史尘埃里的捉刀老吏，还是商品社会的“90”新人，诸色人等，对这样的事情都应该有过耳闻目睹。收买对方企业雇员一般要偷偷摸摸进行暗箱操作以免被人察觉，但有时候则会摆到台面上来进行，那就是挖墙角。

有多少企业愿意花上十年八年去培养一名专业人才？一些企业都是直接相互“挖人”。以下是几个近期关于挖墙角的案例：

1、北电难抑高级人才流失

据国外媒体报道，全球软件行业巨头Citrix挖走了北电澳大利亚企业事业部首席代表Mark Fioretto，Fioretto已经接受了Citrix澳大利亚和新西兰大区总监的职位。之前面临拆分出售的北电再次陷入高管不断流失的尴尬境地。

近年来，北电网络经营不善出现巨额亏损，因此北电不得不将旗下相关部门分拆出售，北电多年来积累的人才也成为竞争对手和业界高科技公司挖角的对象。就在今年7月14日，前北电高管、负责北电EMEA（欧洲、中东和非洲地区）业务的总裁蒂姆霍金斯（TimWatkins）出任华为西欧副总裁，负责华为在西欧地区的销售和市场。公开资料显示，他已是华为近期引入的第二位北电高管。此前原北电的WiMAX网络和系统产品线主管查理马丁（Charlie Martin）已经接受华为邀请，出任华为北美区CTO。

北电对此也采取过补救措施，但仍无效。今年3月，北电网络向法院提交的支付千名高管4500万美元破产补偿计划获得批准，向近1000名高管支付高达4500万美元现金激励奖金，以鼓励他们继续留在公司。另外，计划还将涉及到880名“关键员工”，他们也将补偿高额的激励津贴。即便如此，北电的“人才血液”仍止不住的哗哗流淌。

显然，北电希望用高额奖金稳定风雨飘摇的团队，但目前看来效果并不显著，跳槽现象仍时有发生。

2、传谷歌苹果签有互不挖角协议

据国外媒体报道，谷歌和苹果曾经达成互不挖角对方员工的协议，而且已经遭到司法部调查。两位谷歌前高管也证实了这一说法。消息人士表示，这并非正式的书面协议，但是在谷歌的人力资源部门，该协议却是尽人皆知，而且得到了严格遵守。

苹果和谷歌之所以达成互不挖角协议，很重要的原因就在于谷歌CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)同时在苹果董事会任职。但现在，施密特已经辞任苹果董事，这一协议也有可能就此终结。

需要明确的是，这份非书面协议的核心是谷歌和苹果不能主动挖角对方公司的员工。但是，如果其中一家公司的员工自愿申请另外一家公司的职位，便不会受到该协议的约束。二者的区别虽然不大，却非常重要，因为这种挖角行为被认为是健康市场竞争的重要元素。这也正是司法部对此进行调查的原因所在。

尽管很多科技公司都会与员工签订竞业禁止协议，使得多数挖角行为难以成行，但苹果和谷歌的总部都位于美国加州，而这一地区的法律并不承认竞业禁止协议。

3、北汽挖角奇瑞海归高层

挖角虽然只是北汽控股宏伟规划的冰山一角，但却是企业扩张关键一步。北汽控股高层表示，收购兼并、人才战略是企业未来发展互补的两个环节。

北汽控股董事长徐和谊的人才战略就是挖角战略，7月底，北京汽车研究总院的新院长顾镭北上就任。顾镭是海内外知名的海归技术精英，最擅长的是“汽车碰撞安全”等领域的技术研发。在为美国福特汽车效力11年后，顾镭选择回到中国、进入奇瑞汽车任职；但当问及“3年后，顾镭选择北上”的原因时，可能是因为北汽控股给予顾镭的空间更大。

中国汽车工业业缺乏高端人才，特别是研发人才，这是不争的事实。中国轿车工业开始起步时，是三缺：缺资金、缺技术、缺人才。经过这三十多年的发展和积累，现在资金已不是问题，技术一般花钱也可以买到，主要是缺乏高端人才，特别是自主研发人才。

从北汽来说，自主品牌起步较晚，比其他企业更缺乏人才，最近几年，在招揽人才方面的确下足了功夫，也招了不少人才。

4、工程机械行业也是挖角战的重战区

现在更多的装备工业企业把培养人才放在了第二位，如何“挖角”成了他们考虑的首要问题。

如果你关注过现在装备工业行业的领域版图，你会发现一个共同的现象，在一个相关的产业版图中总有几家规模差不多的公司在相互竞争，甚至同一个城市两个对手赤身相搏也屡见不鲜，这固然加强了竞争，增强了企业的体质，但也使得企业之间的利益纠葛更为明显，人才争夺更为惨烈。

随着这几年装备工业行业的复苏，专业技术人才成了“稀罕物”，全国装备工业行业都面临着“一将难求”的尴尬局面。一个机械专业的毕业生从毕业到熟悉胜任工作至少得三四年时间，而如果想要成为一名独当一面的专业技术人才则又需要六七年时间。而由于前几年推行宽口径教育，现在高校中往往没有十分对口的课程教育。这用装备工业人自己的说法就是：“教育专业课程设置大而空，一个新人来了要先了解他们学校哪个专业最强，然后才能分配到相应地方。”而到了位置后毕业生也和新人一样，需要从头学起，这无疑间接增加了用工成本。正是因为这样巨大的培养成本，很多管理者把眼光瞄向了同行业的其他企业。

在这样的形势下，几乎没有一家企业的老总不对“挖角”感到头痛。最重要的一个原因在于国家对这样的事情还没有适应条款，人员离职后很少受到以前协议的约束。竞争对手“挖角”成功后立刻就可以应用该人才，而这个人才往往会掉转枪口对付原企业。

国务院研究中心的人力资源专家王继承对此也显得很无奈：“注重知识产权是最近几年才引起企业注意的事情，到现在为止还没有形成成文法规，在实际操作上有很多变通的手段，使得这样的‘挖角’能够得到法律的默认。”

市场回暖企业高薪招人

根据艾瑞咨询即将发布的《2009年第二季度中国网络招聘市场监测报告》研究显示，2009年第二季度网络招聘市场营收规模为2.75亿元，环比上涨9.6%，同比下降5.2%。

市场规模环比增长9.6%，止跌回暖

09Q2网络招聘市场一改前三季度环比下滑的颓势，季度营收规模出现9.6%的环比增长，同比降幅为5.2%，相比09Q1回升2.6个百分点。市场出现促底反弹的迹象。

网络招聘也随着中国经济形势回暖重回上行轨道，各细分行业中，回暖较为明显的行业包括农业、房地产、医疗和教育培训等。

招聘网站业务营收均环比增加

三大招聘网站网络招聘业务营收均环比增加。其中，前程无忧环比上涨9.9%，中华英才和智联招聘分别环比上涨6.8%和8.5%。三大招聘网站在第二季度出现了一些新的变化：前程无忧继续加大培训业务的研发和投入，并积极拓展其它营收渠道；中华英才网借助Monster的技术力量推出自动填写简历和智能职位搜索产品，优化用户体验；智联招聘增加了向个人求职者收费的高亮技能突出显示服务。

行业类、垂直类和2.0类招聘网站在第二季度也实现了较快的增长，其市场营收份额进一步扩大。招聘网站多元化和细分化的趋势明显，预计09Q3网络招聘市场将进一步回暖。