变化一：新增了九个用人单位应当支付经济补偿的情形
第一类：劳动者解除劳动合同
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)由于以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效的；
(六)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
在上述6种情形下，劳动者都可以解除劳动合同并得到经济补偿。
第二类：劳动合同终止
(一)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(二)用人单位被依法宣告破产的；
(三)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
在上述3种情形下，虽然劳动合同终止，劳动者还是可以得到经济补偿。
变化二：经济补偿数额限制规则的重构
第一，目前各地对于“工作时间不满一年，应当给予几个月工资经济补偿”的规定互不相同，《劳动合同法》对此进行了明确：“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
第二，《劳动合同法》仅对于高薪（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍）劳动者的经济补偿进行了限制，规定：“向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”取消了现行劳动法律法规中三种情况下十二个月的封顶限制。但对于2008年1月1日之前签订、2008年1月1日以后解除或者终止的劳动合同，其经济补偿的计算则要分两段来进行：对于2008年1月1日之前工作年限的经济补偿仍然适用现行法律，保留三种情况下十二个月的封顶限制；对于2008年1月1日之后工作年限的经济补偿则适用《劳动合同法》的相关规定。
变化三：关于裁员和非全日制用工
一是裁员，即：“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”虽然在这种情况下，用人单位要向劳动者支付经济补偿，但从另一个角度来讲，满足上述裁员的条件并非难事，这其实是放松了对企业裁员的限制。
二是非全日制用工制度没有经济补偿。《劳动合同法》用了一节的篇幅对非全日制用工进行了规定，从中足以看出立法者对非全日制用工的重视程度。值得注意的是，《劳动合同法》规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”
提高经济补偿标准：
《劳动合同法》中关于经济补偿的另一个亮点就是提高了补偿的标准，一旦企业违法，其所承担的成本将大大加重。以往终止劳动合同时，计算出来的工作年限中排除了已经履行完毕的劳动合同，而现在依据《劳动合同法》47条：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
如果用人单位被举证确凿存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了：
1、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿等，规定其限期支付，否则应向劳动者加付金额50%以上100%以下的赔偿金。
劳动者请注意以上变化，注意保留和公司签署的各种证明劳动关系的证据，必要的时候维护自己的合法权益。
前程无忧职场顾问建议，对劳动者而言，新法最重要、最本质性变化就是终止劳动合同也要支付经济补偿金。这样，用人单位与劳动者签订劳动合同后，无论是合同的解除还是终止，用人单位都必须支付经济补偿金。实践中为逃避经济补偿金义务，刻意将劳动合同短期化的做法将毫无意义。新法的一系列规定都旨在引导建立长期、稳定的劳动关系，倾向性保护弱势劳动者的利益。用人单位向员工支付的经济补偿变化很大，补偿范围严重扩大，并且单位的法律责任很重，因此企业必须重视。（完）
参与讨论：
刘峰，劳动法苑，前程无忧特约顾问。劳动法苑laodongfa.com成立于2002年3月，是由国际著名的劳动法专业服务提供商—江三角律师事务所（River Delta Law Firm）作为核心发起并联合创办的国际化、专业化的劳动人事法律服务机构。
马文斌，律师，前程无忧特邀嘉宾。主要从事债权债务纠纷，劳动合同纠纷，在此领域有一定建树。曾陆续发表《精神损害赔偿该不该说出口》、《中国的竞业禁止制度》、《律师详解劳动合同法上下》、《劳动合同法新亮点》等多篇文章。
