近来一直有个问题另我很困惑，所以想请教一下您，我们公司从今年3月份开始实行了一个绩效考核的制度，就是把工资的25%拿出来做考核，有三个系数：公司系数、部门系数、个人系数，这三个系数乘起来再乘以25%的工资，就是考核后所拿的工资，但有一点我觉得很不合理，那三个系数乘起来所得得范围为：0—1.5，也就是说我们25%得工资可能都被扣光，但加得话只能加一半，我们部门这个月没有完成公司的额定指标，导致部门系数很低，整个部门的人员都被扣掉了工资25%的一半左右，也就是说如果工资是4000元，那么1000元拿出来考核，这个月就要被扣掉500元，最终只拿到3500元。我一直在疑惑，把工资拿出来做考核，这样做合理吗？请指点为盼，谢谢！

[特约顾问阿克答复：]

    劳动报酬是劳动合同的法定条款，绝大多数的劳动合同上都会有对劳动报酬的约定，劳动报酬是用工双方的协商一致结果。但是，劳动报酬一般又要受到企业内部薪资制度的影响，通常来说，与员工签订的劳动合同上的报酬是在企业薪资制度框架下确定的，当企业薪资制度发生变化，需要改变已约定的劳动报酬。这样一来，企业管理权与劳动合同约定就发生了冲突。

    劳动合同是员工与用人单位直接约定的条款，比起企业薪资制度来说更能直接体现双方对劳动关系权利义务的意思表示，所以劳动合同的效力要比企业薪资制度高。两者不一致时，应该按劳动合同为准。当企业薪资计算体系变化时，严格来说，应该要与员工协商修改劳动合同。

    不过，劳动合同的内容约定方式会对制度变更产生不同的反应。最普遍的薪资约定方式是直接约定，比如，约定员工工资为4000元整。在这种情况下，公司擅自变更规定，把工资的25%拿出来作为绩效考核违反了劳动合同约定，是不允许的。

    但是，有时候劳动合同的约定是比较灵活的，比如员工基本工资为3000元，绩效工资1000元。这样约定后，1000元的绩效工资属于根据绩效考核结果而发放的工资部分，这1000元能不能拿到，能拿多少，就得看绩效考核制度的规定。随着考核制度的变化，薪资就会相应变化。

    还有一种劳动合同，在约定工资为4000元的同时，还规定可以按照企业规章制度或其他情况调整。这又把更多的不确定性带给了工资。此时，企业规章制度在约定的授权下，可以对工资产生一定的变更效应。但是与员工利益相关的企业规章制度修改是有严格程序要求的，需要合法地制订条款，通过职工民主管理组织同意，并且对全体员工公示。经过这样严格程序的制度才是合法制度，可以起到更改薪资计算方式的效果。

    所以，你公司将工资的25%作为绩效工资的做法是否合法，还需要结合你们的劳动合同来决定。同时，这也显示了劳动合同作为用工双方劳动关系权利义务确定书的重要性，签订时应认真阅读文本内容。（完）