请教一个问题，现在人员流动频繁，很多劳动力密集型企业效益一般，因此，如果职工平时迟到早退脱岗等较轻违纪行为解除合同处理太重，如果不及时采取罚款措施，可能到年底这个人就不在企业干了，或到年底企业没有奖金，又怎么办？会不会给其他员工造成感觉，轻微错误只管犯，企业管不着？

[特约顾问阿克答复：]

    你的思维很快，问题中其实说了很多层意思，我先分解一下，以便其他读者理解：

    （一）劳动密集型企业底层的员工特点是学历低、流动性大，在管理中往往出现层级多、管理幅度大的情况，所以一个管理人员无法做到一一人性关怀和沟通，在工作中常用大量而细致的规定来约束员工行为；

    （二）有规定必定需要执行，在执行过程中如果不采取金钱处罚方式，对于员工来说几乎是没有用的，底层员工很多又是外来人员，没人在乎是否记入档案，也没有人在乎口头警告、书面警告这种不痛不痒的处罚；

    （三）由于罚款的行为性质比较模糊，理论界对企业是否可以对员工可以采取罚款仍然有很大的争议，而且企业无权罚款的观点占据上风，很多企业被告知要通过奖金等灵活考核的工资来绕开罚款这个敏感区域；

    （四）劳动密集型企业的底层员工往往没有奖金，只有工资，他们的工资形式可能是固定的，也可能是计件的，平时一般只有年底会有年终奖；

    （五）然后就出现了你说的疑问，由于流动性大，很多人做不到年底，那在年终奖里扣就不现实；遇见企业效益不好，年底没有奖金，那更谈不上扣。如此一来，员工知道企业无法处罚，就更不看重内部规定。

    对于你的疑问，阿克认为可以改善现状，这需要你转变自己的思维定式：

    （一）虽然员工可能采用计件制，但是计件只是薪资计算方式，与工时无关。

    因此无论是固定工资，还是计件工资，员工都应该执行企业要求的上下班时间，因此如果发生迟到、早退、擅自脱岗，缺勤小时可以按照事假处理，严重的可以按旷工处理。事假要扣除缺勤小时对应的工资，旷工处理根据企业各自制度，可以额外扣除工资。同时这种扣除不存在你所担心的延后问题，当月发生在当月工资中就可以扣除，以起到震慑威力。特别要说明的是，存在缺勤的员工，当月工资如果低于当地最低工资标准，不需要补足。

    （二）计件制的薪资计算规则可以在每件多少元的基础上增加其他判断依据。

    如果发生非缺勤类的错误，像擅自携带工作材料外出，违反安全规定操作等，可以在计件规则中增加处理方式。比如，发现擅自携带工作材料出厂的，减少10件产量。当然，这种方式涉及薪资计算的具体规定，要么在劳动合同中约定，要么需要在职工代表大会或职工大会上与职工代表和工会代表民主协商确定，有严格的程序要求。但这不失为一个比较好的解决办法。

    企业在处理底层员工的处罚过程中，还需要注意他们的文化水平较低，理解能力较差的特点，不能简单粗暴地罚完了事，以免造成强烈的抵触情绪蔓延。比较好的做法是，当面对员工通报处罚依据和处罚结果，并回答员工的疑惑。如果需要警示其他人的，也可以以案例的形式在员工会议上公布。（完）