泡病假的问题是个让企业非常棘手，根据法规医疗期是根据工龄核算的，它与疾病的严重程度没有太大的关联。可是，尤其是对于一些慢性病，比如腰椎间盘突出这样大众化的疾病，也能休24个月吗？企业到底能够如何有效的防止泡病假行为？谢谢！

[特约顾问阿克答复：]

    前程无忧上“泡病假”的几次讨论确实引起了不少企业的关注。之前我们都在讨论如何预防员工恶意开具不真实病假单的问题，你这次提出慢性疾病员工请假的问题，确实也值得关注。

    医疗期是一段员工患病休息的期间，单位不能按提前30天通知或经济性裁员方式解除劳动合同。对于单位来说，判断是否属于医疗期的依据是医院的相关证明。因此，单位对医疗期的确非常缺乏可控性，遇见慢性疾病更是如此。腰椎间盘突出虽然得的人比较多，但是发病期间确实影响工作，所以医院建议休息在情理之中，当然属于医疗期。如果你说的这名员工真的是腰椎间盘突出发病，病休是必须的，这与我们说的“泡病假”不是一个意思。

    但是慢性疾病不仅治疗期限长，而且判断是否能够恢复工作完全要凭医生的良心。在现在的医疗环境下，病人与医生是否确实保持诚信真得令人不能放心，即使用阿克之前《员工泡病假怎么办？》一文中的做法也不容易调查清楚。如果长期的病休确实影响整个团队的工作，甚至影响公司运营，阿克认为，可以考虑协商解除，去除员工团队的“坏账”。

    协商解除有多少成本呢？

    我们来看一下《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”而此种解除方式需要根据《劳动合同法》第四十七条的方式支付经济补偿金，认可1994年《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》或以本地法规形式确认的省市还要额外支付“不低于六个月工资的医疗补助费”。汇总来看，成本应不高于：未休完医疗期间病假工资+经济补偿金+医疗补助费。

    客观地说，这笔成本很高。考虑到缴纳社保的成本，假设与员工的协商结果低于上述成本的话，对单位就是划算的。如果该员工劳动合同到期时间不远的话，也可以考虑一次性支付到合同到期的方式来避免医疗补助费及部分经济补偿金的支出。

    当然，有些员工自恃在医疗期，贸然有严重违反单位规章制度的情形，或者利用病假到其他单位工作的，公司可以凭证据以《劳动合同法》第三十九条的规定解除与员工的劳动合同，无需支付任何经济补偿、医疗补助费。（完）